Elk individu beschikt over eigenschappen. Deze eigenschappen zijn typerend voor die persoon. Sommige van die eigenschappen zijn van nature sterker aanwezig bij de ene dan bij de andere. De ene persoon kan bijvoorbeeld heel goed dingen onthouden, de ander kan zich heel goed concentreren. Ook kunnen sommige van die eigenschappen door ontwikkeling (nog) sterker aanwezig zijn dan andere mensen. Deze eigenschappen noem je talenten, waarbij zo’n eigenschap ergens een bepaalde toegevoegde waarde voork an hebben. Het vinden van zo’n toegevoegde waarde is misschien niet altijd even voor de hand liggend, maar met behulp van bijvoorbeeld een coach kan je die wel vinden. Ieder individu heeft talenten. Een talent is dus een typerende eigenschap van een individu die toegevoegde waarde heeft. 

Talentmanagement gaat over het vinden van die eigenschappen bij mensen, de talenten op een passende manier inzetten en de mogelijkheden bieden om die talenten verder te ontwikkelen.

Talent, eigenschap, vaardigheid, competentie. Er zijn allerlei woorden die beschrijven wat iemand kan en hoe goed iemand ergens in is. Wat is nu precies het verschil? Zo worden in vacatures vaak om competenties gevraagd. Is dat hetzelfde als talent? Talenten zoals wij die gebruiken in deze training, heeft te maken met eenduidige eigenschappen. Ze zijn dus wat fundamenteler. Terwijl competenties wat complexer zijn. Competenties zijn namelijk een cluster aan verschillende talenten die in combinatie met kennis en kunde tot uiting komt in bepaald gewenst gedrag. Bijvoorbeeld de competentie communicatieve vaardigheden is vrij complex, maar onderliggend is deze in stukjes op te delen. Het talent voor emotieherkenning is bijvoorbeeld alweer wat minder complex. Zo kan je de competentie communicatieve vaardigheden verder opdelen in een cluster van talenten zoals emotieherkenning, luistervaardigheid en kennis en kunde over taal en hoe je dat gebruikt.

Als je weet wat iemands talenten zijn, kan je dus ook kijken naar bepaalde competenties waar bepaalde talenten voor nodig zijn. En van daaruit voorspellen hoe groot de kans is dat iemand die competenties gaat laten zien.

Klik op dit filmpje voor het verhaal van de hockey coach Marc Lammers. Hij legt heel precies uit waarom een goede focus op talent zo belangrijk is. 

Als je verder kijkt dan vandaag, zie je meer. In data en in mensen. In recruitment en talent. In organisatie en team. Zien geeft ons een visie. Een visie waarin we innovatie, data en AI omarmen om ons beter, gelukkiger en succesvoller te maken. Daarom kijken we met meer dan onze ogen. Want wanneer je kijkt met het hoofd en het hart dan kun je pas echt zien. En zien brengt inzicht. Inzicht in talenten, mogelijkheden en kansen. Daar zien wij verbinding. Onze visie is datagedreven,  wetenschappelijk onderbouwd, met aandacht voor de mens. Eerlijk en objectief, geperfectioneerd en toegepast op de totale workforce. We geloven dat iedereen talent heeft, wij zien ieders talent en vinden dat iedereen het recht heeft dit talent te leren kennen.

IVY Works. Zien is weten. 

Ivy Works is ontstaan vanuit de overtuiging dat iedereen talent heeft en het recht heeft om dit talent te leren kennen. Inmiddels helpen we organisaties om de talenten van kandidaten en medewerkers te leren kennen en op de juiste plek te zetten. Op een objectieve manier. Hierdoor ontstaat inzicht, diversiteit en kan een organisatie meer open staan voor inclusiviteit. Onderbouwd met data. Als je weet waar het talent ligt, dan kun je het ook efficiënter en effectiever inzetten. Dit doen we niet alleen, maar met partners, vanuit een heldere visie.

Wij focussen ons op:

• Data gedreven recruitment
• Talentmanagement
• Talent objectief en vooroordeel vrij in beeld
• Data in plaats van “onderbuikgevoel”
• Eén platform waarin alles samenkomt, GDPR PROOF
• Futureproof en wendbaar worden en blijven

Dat doen wij door: strategisch advies,  inzicht door slimme software, selectie van talent en het trainen en coachen. Hiermee is IVY Works de afgelopen periode gegroeid tot een betrouwbare partner in serious gaming, talent management, HR advies en training.

Talentmanagement is dus ervoor zorgen dat mensen de eigenschappen gebruiken waar zij goed in zijn. Door de focus te leggen op waar iemand goed in is en dat nog verder te ontwikkelen, zorg je voor een tevreden werknemer die ook nog eens goed presteert. Een andere belangrijke reden om meer vanuit talenten te kijken, is omdat de arbeidsmarkt ontzettend hard aan het veranderen is.

Er vinden op dit moment veel veranderingen plaats op de arbeidsmarkt. Allereerst wordt er meer dan ooit data vastgelegd en geregistreerd. Met andere woorden: er wordt dus heel veel data verzameld. Die data wordt door Kunstmatige Intelligentie, AI in het Engels, steeds beter geïnterpreteerd. De vele start-ups in Silicon Valley van een aantal jaren geleden hebben al veel van deze slimme software de wereld in geslingerd die ervoor zorgen dat allerlei complexe taken geautomatiseerd kunnen worden. De verwachting is dat in 2025 al meer dan 85 miljoen banen wereldwijd zijn verdwenen door AI, aldus de World Economic Forum (The Future of Jobs Report, 2020). Ook zullen er veel banen bijkomen. 

We staan voor een enorme verandering op de arbeidsmarkt

Ook hebben we te maken met generatieverschillen, zoals Millenials die over het algemeen weer net wat andere zaken belangrijk vinden dan mensen die geboren zijn in de jaren ’70. Daarnaast zijn er maatschappelijk-culturele veranderingen die ook invloed hebben op de arbeidsmarkt. Denk aan de toegenomen bewustwording over het belang van diversiteit en inclusie, maar ook de toename van thuiswerken door de corona-pandemie.

Al met al staan we voor een enorme verandering op de arbeidsmarkt: toenemende automatisering, verandering in hoe we werken en wat we belangrijk vinden. Daardoor wordt verwacht (World Economic Forum, 2020) dat de helft van de werknemers in de wereld enige vorm ontvangen van herscholing. Kritisch denken en probleemoplossend vermogen wordt steeds belangrijk. Zelfmanagement vaardigheden zoals: actief leren, veerkracht, stressbestendigheid en flexibiliteit worden meer en meer nuttig bevonden. Tot slot wordt verwacht dat creativiteit en tot innovatieve ideeën komen, zeer waardevolle talenten zullen zijn in de komende jaren. 

Hoe gaan we om met al die veranderingen? Talent management is een van die manieren. Het geeft namelijk inzicht in wat iemand al goed kan. Daarnaast geeft talent management bij werving en selectie veel meer inzicht dan traditionele methoden in wat iemand in huis heeft. Gezien de toenemende behoefte aan ontwikkeling van personeel, zorgt talent management ook al inzicht in welk ontwikkelplan passend zou kunnen zijn. Al met al past talent management heel goed in de hedendaagse ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Om te weten wat iemand in huis heeft, kan je naar verschillende dingen kijken. Talent, competenties, persoonlijkheid, etc. Om de ideale match te maken kijk je het liefst zo objectief mogelijk naar je kandidaat. Hoe doe je dat precies? Idealiter kom je erachter hoe iemand doet, hoe iemand denkt, wat iemand wil en wat iemand kan. Iemands gedrag is het enige wat je kan zien, de rest laat zich minder makkelijk meten. Net als bij een ijsberg. Een ijsberg drijft in water en je ziet alleen het topje, het grootste gedeelte zit onder water. 

Aan de bovenkant van de ijsberg zit gedrag. Dat is namelijk wat je kan zien. Gedrag is heel lastig te meten. Je kan gedrag observeren en op basis daarvan een aanname maken dat een persoon in dezelfde omstandigheden hetzelfde gedrag laat zien. Ook kan je vragen naar bepaalde situaties, wat iemand zou doen of wat iemand heeft gedaan toen zo’n situatie zich voordeed. Echter, het antwoord daarop hoeft niet helemaal overeen te komen met de werkelijkheid. Daarnaast krijg je een antwoord vanuit het eigen perspectief van de persoon die je het vraagt.

Talenten zitten in dat verborgen stukje onder water. Het is er wel, maar je ziet het niet gelijk terug in gedrag. Die typerende eigenschappen die een individu kan of bezit, zijn te meten met Game-Based Assessments. Maar, daar later meer over. De typerende eigenschappen die iemand heeft, voorspelt voor een groot deel gedrag. Drijfveren, voorkeursstijlen, persoonlijkheid, cognitie en emotionele vaardigheden bijvoorbeeld, kunnen iets zeggen over wat voor soort gedrag iemand zou laten zien. 

Stel, je komt een oud vrouwtje tegen die een beetje verward om zich heen kijkt bij een stoplicht. Iemand die gedreven wordt om anderen te helpen, emoties heel goed kan aflezen en extraverte persoonlijkheid heeft, zal bijvoorbeeld eerder het oude vrouwtje helpen dan iemand dan iemand die resultaatgericht is, ongeduldig en verlegen. Als je dus wat meer weet over de onderkant van de ijsberg, kan je dus ook wat zeggen over wat voor gedrag iemand waarschijnlijk laat zien. De link van die onderkant van de ijsberg naar gedrag, daar is heel veel wetenschappelijk onderzoek naar gedaan. 

Om de ideale match te maken kijk je het liefst zo objectief mogelijk naar je kandidaat.

Nederlandse vertaling: “Om een eerlijke selectie mogelijk te maken, krijgt iedereen dezelfde test: het beklimmen van die boom.”

Talent meten, hoe doe je eigenlijk? Er zijn zoveel soorten talent! Als je aan duizend mensen zou vragen wat voor soort talenten er bestaan, zou je misschien wel tienduizend verschillende antwoorden krijgen: communicatievaardigheden, goed kunnen rekenen, fijngevoeligheid, strategisch nadenken, doorzettingsvermogen, etc. Om een beetje orde te scheppen in al die soorten talenten, hanteren wij een aantal groepen van talent:

• Cognitieve talenten zoals: geheugen, aandacht, snelheid en plannen.
• Sociaal-emotionele talenten: zoals het herkennen van emoties en expressies
• Persoonskenmerken zoals: innovatief, kalm, open en vriendelijk
• Basisvaardigheden zoals: rekenvaardigheid en taalvaardigheid
• Gedragsvaardigheden zoals: risico’s inschatten, innovatief denken en  situaties beoordelen

In deze groepen zijn de meeste talenten in onder te verdelen.

Om talenten én vooral verborgen talenten te ontdekken, is het belangrijk om met methodieken te werken, waarvan de effectiviteit wetenschappelijk is bewezen. Deze methodes worden ook wel evidence-based methods genoemd (EBM). Daarom werken wij uitsluitend met methoden die wetenschappelijk zijn bewezen. 

Als je wil weten wie je aan tafel hebt, is het meten van talent dus een belangrijk onderdeel! 

Om talenten én vooral verborgen talenten te ontdekken, is het belangrijk om met methodieken te werken, waarvan de effectiviteit wetenschappelijk is bewezen.

In de sportwereld is het meten van talent het meest duidelijk. Zoals het motto van de Olympische Spelen luidt: “Sneller, Hoger, Sterker – Samen”, is wie het snelst, hoogst kan springen of het sterkst is, het beste en het meest talentvol. Het meten van talent die we gebruiken voor werk en privé, laat zich wat minder makkelijk meten dan een sportwedstrijd. 

Om te meten of iemand over een bepaalde eigenschap bezit, moet je eerst weten op welke wijze zo’n eigenschap zich uit. Voor een sporter die heel sterk is, uit kracht in het aantal kilo dat iemand kan optillen. Voor een eigenschap zoals stressbestendigheid, reflecteert die eigenschap in hoe goed iemand kan blijven presteren onder druk. Maar, wat is goed presteren? Wat is druk? Hoe kan je dat vergelijken? Om daar antwoord op te krijgen werd er in het verleden met name gebruik gemaakt van vragenlijsten en interviews. Iemand kan zelf namelijk best goed beoordelen hoe goed iemand is in iets, zo was de gedachte. Ook de bekende IQ-test is hiervoor ontwikkeld. Daarover meer in het volgende stuk.

In traditionele talent assessments worden er vaak verschillende soorten meetmethoden gebruikt.

Ten eerste de vragenlijst. Vragenlijsten worden gebruikt om persoonlijkheid, drijfveren en behoeften in kaart te brengen. Een kandidaat kan zelf een vragenlijst invullen, of anderen beantwoorden vragen over de kandidaat. Mensen zijn complex en die complexiteit is niet helemaal te vangen in vragenlijsten. De resultaten van een vragenlijst moeten daarom goed geïnterpreteerd worden.

Daarom is de tweede meetmethode het interview. In het interview wordt er dieper ingegaan in bijvoorbeeld resultaten van een persoonlijkheidsvragenlijst of voorbeelden uit een werkverleden. Echter, de interviewer moet wel vrij van bevooroordeling zijn om een objectief beeld te vormen. Helaas is niemand helemaal onbevooroordeeld. 

De resultaten van een vragenlijst moeten goed geïnterpreteerd worden.

Ook worden traditioneel vaak aptitude tests gebruikt. Deze ken je misschien van de IQ-test. Bij dit soort tests wordt taalvaardigheid, numerieke vaardigheden en logisch redeneren onderzocht. Deze drie cognitieve vaardigheden zijn over het algemeen een prima voorspeller van hoe goed iemand is in taal, rekenen en logisch redeneren. Maar, tegenwoordig is er meer nodig dan alleen dat. Ook is het een momentopname en dat geeft nogal stress bij sommige mensen. Niet voor niks kan je overal op internet oefenen om zo goed mogelijk resultaat te halen op zo’n test. Het meet dus eigenlijk ook stressbestendigheid en dat kan de resultaten behoorlijk vertroebelen. 

Tot slot wordt er traditioneel gezien vaak gebruik gemaakt van methoden waar gedragsindicatoren naar boven worden gehaald bij de kandidaat. Dat gebeurt tijdens een rollenspel, een business case of een groepsopdracht. Bepaalde gewenste gedragsindicatoren zeggen iets over competenties die een kandidaat moet bezitten voor een functie. Dit soort momentopnames zijn erg kostbaar, maar geven wel een redelijke indruk hoe iemand zal presteren in een soortgelijke situatie. Echter, het is en blijft vaak een moment opname en meet vooral hoeveel ervaring, kennis en kunde iemand heeft om in bepaalde situaties te presteren. 

Wij maken gebruik van Game-Based Assessment (GBA). Dat zijn korte spelletjes, games, waarin iemand een bepaalde taak moet uitvoeren. Deze games hebben een oorsprong in de neurowetenschappen en in de psychometrie. Daar werden soortgelijke games gebruikt om bepaalde eigenschappen te meten van mensen. Die eigenschappen, die zeggen wat over de talenten die iemand kan hebben.

Game-based assessment heeft een oorsprong in de neurowetenschappen en in de psychometrie.

GBA kent een aantal voordelen. Het spelelement stimuleert het natuurlijke gedrag van de kandidaat. Daarnaast kan je de games in je eigen omgeving maken en het is dus lekker laagdrempelig. Ook kan je meerdere keren gamen, waardoor het geen momentopname is, maar beter inzichtelijk maakt hoe iemand presteert ergens in. Daarmee is het tevens te gebruiken als ontwikkelinstrument. Je kan iemand zo gedurende een periode volgen in de ontwikkeling. Games zijn ook prima te gebruiken in combinatie met traditionele assessments. De games die wij gebruiken zijn wetenschappelijk gevalideerd. Het is dus niet zomaar een spelletje!

De games en vragenlijsten van Cognisess meten in totaal 120 persoonskenmerken. Als sommige persoonskenmerken echt typerende eigenschappen zijn van een individu, zien wij dat als talenten. Die talenten zijn te verdelen in een aantal groepen (1) cognitieve talenten zoals: geheugen, aandacht, snelheid en plannen. (2) Sociaal-emotionele talenten: zoals het herkennen van emoties en expressies en (3) persoonskenmerken zoals: innovatief, kalm, open en vriendelijk, (4) basisvaardigheden zoals rekenvaardigheid en taalvaardigheid. Tot slot zijn emotioneel welzijn, risicogedrag, situationeel beoordeling en carrièrewaarden te meten. 

De games en vragenlijsten van Cognisess meten in totaal 120 persoonskenmerken.

Bepaalde combinaties van talenten voorspellen een competentie. De games van Cognisess brengt dus in beeld welke persoon je aan tafel hebt. Er zijn games die het cognitief vermogen meten, games die iets zeggen over de sociaal-emotionele capaciteiten en games over gedrag. Ook zijn er vragenlijsten waarmee je inzicht krijgt in wat iemand belangrijk vindt in het werk, welke overtuigingen iemand heeft en wat voor persoonlijkheid iemand heeft.  Al met al kan je dus het ‘doen’, het ‘denken’, het ‘willen’ en het ‘kunnen’ meten. Deze persoonseigenschappen brengen iemand dus dusdanig in kaart, dat je daarmee competenties kan voorspellen en kan kijken hoe goed een match is op een bepaald profiel.

De games van Cognisess brengt dus in beeld welke persoon je aan tafel hebt. Uiteindelijk is het belangrijk om de uitslagen zijn van de games en vragenlijsten nog wel te toetsen met de persoon waarover het gaat.

Filmpje met daarin een overzicht van wat we kunnen doen met game-based assessments
Klik op het onderstaande filmpje om te zien en horen wat we samengevat kunnen doen met game-based assessments.

Iedereen heeft bepaalde eigenschappen die typerend zijn voor die persoon. Sommige daarvan zijn talenten, dan is iemand bijzonder goed in iets en typeert dat die persoon. Iedereen heeft talent! In de veranderende arbeidsmarkt is het belangrijk om meer en beter te kijken naar talenten om zo wendbaar de toekomst in te kunnen gaan. Ook is dat veel prettiger voor de werknemer! Maar hoe breng je iemand in beeld? Je kan kijken naar: wat iemand doet (het gedrag wat je ziet), wat iemand denkt, wat iemand wil en wat iemand kan. Door vragenlijsten en games te combineren, krijg je daar inzicht in. Zo kom je erachter welke typerende eigenschappen een persoon bezit. De mate van aanwezigheid van sommige eigenschappen zeggen iets over of iemand bepaald gedrag kan laten zien. Door die eigenschappen dus te toetsen, kan je objectief meten of iemand bepaalde competenties of talenten bezit voor een bepaald profiel. Zo kan je zien hoe goed iemand een match is. 

IVY Works maakt gebruik van de Game-Based Assessments (GBA) van Cognisess. Deze zijn wetenschappelijk gevalideerd. De GBA van Cognisess kunnen in totaal ruim 120 persoonskenmerken meten. Die persoonskenmerken worden gemeten door ruim 50 games en vragenlijsten.

In dit gedeelte van de e-learning gaan we verder in op het Cognisess platform. Om een beter beeld te geven wat er grof gezegd gebeurd, staat hieronder kort beschreven hoe het is voor een kandidaat genaamd Soeraya en hoe het is voor een recruiter Laurens. 

Soeraya heeft gesolliciteerd op de functie Omgevingsmanager voor de Gemeente Amsterdam. Laurens is de recruiter voor deze functie. Soeraya verwacht dat ze een motivatiebrief moet schrijven en haar CV moet opfrissen. Gelukkig blijkt ze gelijk te kunnen solliciteren door zich aan te melden via een link op de website van de vacature. Daar staat een “game-based assessment” klaar. Er wordt verteld dat het maar 45 minuten duurt. Dat is prettig, want het schrijven van een goede motivatiebrief kost Soeraya niet alleen veel moeite en frustratie, maar ook veel tijd. Soeraya komt op een website genaamd: app.cognisess.com. Daar meldt ze zich aan en ze kan gelijk beginnen.

Laurens heeft alvorens het uitzetten van de vacature met een adviseur van IVY Works het profiel opgesteld van de Omgevingsmanager. Er zijn enkele competenties uitgekozen die als belangrijkst worden gezien en een aantal die vooral ‘nice-to-have’ zijn. De competenties worden gemeten door een aantal games en vragenlijsten. Elke competentie wordt namelijk gekenmerkt door 1 of meer van de 120 persoonskenmerken. Die persoonskenmerken worden gemeten door games en vragenlijsten. Nadat de competenties zijn bepaald, weet het algoritme van Cognisess precies welke games en vragenlijsten uitgezet moeten worden om de competenties goed te meten.

Soeraya is ondertussen flink aan het gamen. Ze heeft een rustige plek gevonden en heeft even niks anders aan haar hoofd. Het stelt haar gerust dat ze de games meerdere keren mag spelen als ze wil, want dat haalt wat druk eraf. Als ze klaar is, klikt ze op haar persoonlijke profiel en kan ze haar resultaten ook inzien. Op sommige van de persoonskenmerken blijkt Soeraya heel goed te scoren. Zo is haar numeriek vermogen ver boven gemiddeld, is ze bijzonder open voor nieuwe ervaringen en ze heeft een hele snelle verwerkingssnelheid.

Laurens zie dezelfde resultaten, maar kan ook zien in hoeverre haar persoonskenmerken passen bij de competenties die zijn uitgezet. Volgens de AI van Cognisess is er een 86% match op het uitgevraagde profiel, hartstikke goede match dus! Maar uiteraard is een gesprek wel nodig, want de resultaten moeten wel gecheckt worden en in een gesprek verder worden uitgediept. Laurens belt Soeraya voor een afspraak, nog geen week nadat de vacature is uitgezet! In het gesprek vraagt Laurens hoe Soeraya het gamen heeft ervaren en of haar zelf iets opviel. Het wordt een heel prettig gesprek en Soeraya blijkt inderdaad heel goed bij de functie te passen.

Het platform wat Cognisess gebruikt is een online omgeving waar real-time de resultaten en de gegevens van de kandidaten opgeslagen heeft. Voor de kandidaat zijn andere dingen zichtbaar dan voor een beheerder.

Het interface van dit platform kan nog wel eens veranderen. Deze e-learning pagina is altijd beschikbaar en hier kan je terecht voor als je vragen hebt.

Kandidaat

De kandidaat ziet in eerste instantie het beginscherm, waar deze persoon kan kiezen om assessments te maken die klaar staan. Nadat een kandidaat het assessment klaar heeft, kan hij of zij profielinformatie bewerken, resultaten inzien en als er genoeg gegevens zijn, ook welke profielen en vacatures bij zijn of haar profiel past.

De link die kandidaten kunnen gebruiken om op hun profielpagina te komen is: https://ivyworks.cognisess.com/

De gegevens van een kandidaat blijven na aanmaken van een account 12 maanden actief.

Een kandidaat kan het account ook verwijderen. Dan verdwijnen alle gegevens die gekoppeld zijn aan de kandidaat.

Beheerder

De beheerder ziet heel iets anders en kan gebruik maken van allerlei opties en mogelijkheden. Je gaat naar de beheerderspagina door rechtsboven te klikken op de schuifknop. De belangrijkste opties daarvan zullen we verder met je doornemen. Dit zijn opties om: een uitnodiging te sturen naar een kandidaat, hoe je een match maakt met beroepen en tot slot hoe je de resultaten kan inzien.

De link naar de beheerderspagina is: https://ivyworks.cognisess.com/admin/nl/

Jargon en terminologieën

Het platform en resultaten maakt gebruik van jargon en bepaalde termen die misschien lastig zijn om te begrijpen als leek. De 120+ persoonskenmerken die worden gemeten zijn vaak te duiden met een term die wat uitleg behoeft. Deze uitleg staat vaak erbij geschreven. Als je een term tegenkomt in het rapport dat je niet begrijpt, is deze vaak uitgelegd in het individueel rapport gedeelte, of als je klikt op het woord bij de resultaten in het platform. 

Hoe scoor je resultaten?
Kandidaten die de games maken, krijgen scores daarop. Die scores zelf zeggen eigenlijk niks. Als een hardloper twee uur doet over een marathon, is dat snel of langzaam? Als een andere hardloper er vier uur over doet, was het een snelle hardloper ten opzichte van de andere. Zo is het ook met de scores op de games-based assessments. Deze worden vergeleken met alle andere mensen. Aan de hand van de score kan je dus zien of iemands eigenschappen inderdaad uniek zijn. 

In het voorbeeld van de hardloper, hoe weten we nou of twee uur echt zoveel sneller is? Dan moet je naar de snelheid kijken van heel veel andere hardlopers. Stel, we laten 1000 hardlopers een wedstrijd rennen voor een marathon en we meten van elke persoon de snelheid. Dan kan je het gemiddelde berekenen. Stel, dat gemiddelde is 3 uur. Sommige mensen deden er twee uur over, en anderen vier uur, of er tussen in. Als we de hardlooptijd van een marathon op een lijn tekenen, van 2 uur aan de linker kant en 4 uur aan de rechter kant en laten de hardlopers op de plek staan van hun tijd. Dan zullen de meeste hardlopers ergens in het midden gaan staan, bij het gemiddelde. Als je een grafiekje daarvan maakt, krijg je de bekende normaalverdeling. Als de persoon die twee uur erover deed het snelste was, zou die helemaal links staan. Dan mag je zeker wel zeggen dat het een hele snelle hardloper was! 

Weergave van scores op het platform

Als de kandidaten hebben gegamed, dan zijn de scores zichtbaar. Alle deelnemers ooit staan samen met hun scores ook in zo’n normaal verdeling. De score van de kandidaat zegt iets over hoe ver de score staat van het gemiddelde.

Op het platform zijn twee vormen van scores zichtbaar. Een totaalscore en een attribuutscore.

Totaalscore

De totaalscore is de gemiddelde score per categorie. Er zijn drie categorieën: (1) cognitieve vaardigheden, (2) basisvaardigheden en (3) emotionele vaardigheden. De gemiddelde score van alles bij elkaar, heet de YouQ. De meest gemiddelde haalbare score is altijd 1000. Dat is dus het gemiddelde van alle kandidaten ooit. Er zijn dus 4 totaalscores te vinden op het platform:

• YouQ – de totaalscore van alles.
• CQ – de totaalscore op cognitieve vaardigheden
• SQ – de totaalscore op basisvaardigheden
• EQ – de totaalscore op emotionele vaardigheden

 Een hoge score is bijvoorbeeld 1100 en een wat lagere score is 900. De meeste mensen zitten dus rond de 1000 en sommige mensen zullen misschien een 700 scoren en anderen weer 1300, maar dat soort scores zijn dus heel uniek, omdat die heel ver van het gemiddelde af liggen. 

Attribuutscore

Een attribuutscore, oftwel de score op de afzonderlijke onderdelen,  is anders gescoord. Daarbij is het gemiddelde niet 1000, maar 50.  Bij deze scores wordt van 0 tot 100 gescoord.  Attribuutscores zijn de scores van de afzonderlijke onderdelen die gemeten zijn met de games. Bijvoorbeeld bij de categorie cognitie is patroongeheugen en planning en redenering een attribuut.  Daarbij gelden deze vuistregels:

<30: Beneden gemiddeld

>30/<70: Gemiddeld tov alle mensen in de database

>70: Boven gemiddeld

Klik op de bovenstaande video om uitgelegd te krijgen hoe je de scores en resultaten kan interpreteren.

Om een vacature aan te maken, volg je deze stappen:

1. Log in als beheerder op https://ivyworks.cognisess.com/admin/nl/
2. Klik in de linkerkolom onder de categorie ‘recruitment’ op vacatures
3. Klik in het vacaturescherm aan de rechterkant op de button ‘functie toevoegen

4. Het scherm dat zich opent is de nieuwe vacature. Je komt gelijk terecht bij het kopje ‘Job Overzicht’. Vul hier de verplichte velden in.
5. Sla de gegevens op, daarmee is de vacature opgeslagen
6. Je komt terecht in de ATS van de vacature (hier komen de kandidaten in te staan), deze is nu nog leeg want de vacature is nog niet geactiveerd, bovendien ontbreekt er nog allerlei informatie.
7. Klik op ‘Vacature bewerken’

8.  Er komen nu een aantal tabs beschikbaar waar je informatie over de vacature kwijt kan:

Job overzicht
Deze heb je ingevuld toen je de vacature ging aanmaken, maar hier kan je deze informatie nog wijzigen

Beschrijving
Als kandidaten een link krijgen met de link naar de vacature, dan komen ze altijd op een scherm terecht waar ze op een button moeten klikken om zich te registeren. Dat scherm kan allerlei informatie bevatten. Die informatie kan je zelf aanpassen. Hieronder een voorbeeld van wat je er neer kan zetten voor deelnemer.

Je kan ook kiezen om hier alleen de instructies neer te zetten. Kies dan bij het bovenste invulveld als titel: Instructies en vul daaronder de instructies is in het tekstvak. De instructies staan bij stap 8 bij ‘uitnodiging versturen’.

Weergave
Daar kan je de huisstijl aanpassen van de vacature. Let op dat er een bepaald formaat gevraagd wordt, dat staat bij de toelichting.

De overige onderdelen kan je negeren.

9. Klik op Fasen

Start
Hier kan je aanpassen wat de kandidaat te zien krijgt. In ‘Start’ kan je allerlei schermen toevoegen met gepersonaliseerde teksten en specifieke vragen.

Ons advies is om hierbij altijd een Welkomsscherm toe te voegen. Daar kan je een gepersonaliseerde tekst invoegen en de kandidaat welkom heten.

Klik onderaan het blokje ‘Start’ op ‘toevoegen’. Daar kan je uit een lijst selecteren welk onderdeel je wilt toevoegen. Als je iets hebt geselecteerd, kan je aan de rechterkant van het onderdeel op ‘instellingen’ klikken. Vanuit daar kan je aanpassingen doorvoeren.

Let op: een CV kan je hier niet uitvragen.

Activiteiten set
Dit is het hart van de vacature: de assessments. Deze kan je op basis van een profiler toevoegen, of je kan ze selecteren uit de lijst assessments. Het maken van een profiler is maatwerk, neem contact met ons op als je een profiler wilt maken of wilt leren hoe je dat doet. Als je een CV wilt uitvragen, kies voor MyBio onder het kopje ‘basisvaardigheden’. Onze tip: wissel de kleurtjes een beetje af. Over het algemeen geldt dat de groene, blauwe en gele onderdelen echt games zijn, en de oranje en grijze meer vragenlijsten. Door afwisseling te creëren krijgt een kandidaat een leukere ervaring.

End
Hier kan je net als bij het blokje ‘Start’ een aantal gepersonaliseerde onderdelen toevoegen. Onze tip is om altijd voor ‘Congratulations’ te kiezen en daar de tekst van aan te passen. Sluit af met ‘Candidate experience’, dan kan de kandidaat feedback geven, wel zo prettig!

10. Je hebt nu een vacature met de juiste informatie, beschrijving en onderdelen die worden gemeten. Klik op ‘functie voorbeeld’ rechtsboven om te kijken hoe het beginscherm eruit ziet. Je kan helaas niet het assessment zelf doorlopen, alleen een het eerste scherm. Tevreden? Klik dan bij de vacature rechtsboven op ‘Activeren’.

Je hebt nu een vacature aangemaakt!

Om de kandidaat uit te nodigen voor een game-based assessment neem je de volgende stappen:

1. Log in op platform
2. Ga naar je beheerderspagina
3. Klik aan de linkerkant op ‘vacatures’
4. Selecteer een vacature.

5. Klik op kandidaten uitnodigen (boven)
6. Gebruik de link uit het pop-up scherm (links)
7. Eventueel kan een kandidaat ook via het platform uitgenodigd worden, houd er dan wel rekening mee dat de mail verzonden wordt uit naam van Cognisess
8. Voeg tekst toe in de uitnodiging. Hieronder een voorbeeld:

Beste kandidaat,

Je bent uitgenodigd voor het maken van een game-based assessment. In de deze mail staan instructies over hoe je dit game-based assessment kan beginnen.

Voor je begint:

• Gebruik een laptop of desktop. Gebruik dus geen tablet of smartphone.
• Gebruik Google Chrome of Mozilla Firefox als browser. Zorg dat je de meest recente versie gebruikt.
• Gebruik in geen geval Internet Explorer. Deze wordt niet meer ondersteund.
• Controleer het geluid van je computer of gebruik een koptelefoon.
• Stel de juiste taal in op het platform in de rechterbovenhoek (klik op het vlaggetje van jouw voorkeurstaal)
• Zet Google Translate uit, soms vraagt internet of de pagina moet worden vertaald. Dat moet niet. 

Starten van de games:

• Klik op de link onderaan deze uitleg.
• Gebruik je voor en achternaam of je e-mailadres als gebruikersnaam.
• Vul de gevraagde gegevens in (optioneel).
• Start de games.

Tijdens de games:

• Het zijn serieuze assessments. Zorg dat je uitgerust bent en in een rustige omgeving zit.
• Je kunt de games op elk willekeurig tijdstip doen, wanneer het jou uitkomt. 
• Het is raadzaam de games te verdelen over meerdere momenten, of iedere 20 à 30 minuten een pauze te nemen zodat je geconcentreerd blijft. 
• Je kunt gewoon uitloggen en weer inloggen en verder gaan waar je bent gebleven tussen de verschillende games en assessments in. Ga om in te loggen naar app.cognisess.com 
• Bekijk de tutorial goed en oefen een paar keer voor je start met de game.
• De games kun je opnieuw spelen nadat je ze allemaal hebt gemaakt door bij de resultaten op het betreffende onderdeel te klikken.

Voor vragen kun je terecht op het platform door na inloggen onderin het scherm door op de blauwe help knop  te drukken of door naar onze helpdeskpagina te gaan

Veel succes en gameplezier!

Om inzicht te krijgen in de resultaten, kan je een standaardrapportage downloaden. Daarin staan de scores van alle gespeelde games en gemaakte vragenlijsten. Je kan een uitgebreide versie downloaden, het ‘individueel rapport’, of een beknopte versie, de ‘samenvatting  gebruiker.’ Onderaan dit hoofdstuk  staat dit verder toegelicht.

1. Log in op platform
2. Ga naar je beheerderspagina
3. Klik aan de linkerkant op ‘kandidaten’ om rapporten te downloaden van een sollicitant.
   – of –
   Klik aan de linkerkant op ‘werknemers’ om rapporten te downloaden van werknemers of coachees.
4. Klik op het plusje naast ‘profilers’ om een profiler toe te voegen. Kies de profiler die je voor de vacature gebruikt. Je kan hier ook meerdere profilers naast elkaar zetten.
5. Zoek de naam van de persoon waarvan je een rapport wil downloaden.
6. Klik op het download icoontje helemaal rechts van de naam van de persoon om rapportages te downloaden, zoals onderaan in de afbeelding in geel gearceerd. Er verschijnt een pop-up met verschillende rapportage mogelijkheden. 
7. Selecteer Carrièrematch en vink de rapportage aan die je wilt.
8. Vink altijd ‘persoonlijke gegevens’ aan, anders krijg je een anoniem rapport.
9. Klik vervolgens op ‘PDF downloaden’ onderaan de pop-up.

Je kan kiezen tussen een individueel rapport en een samenvatting gebruiker:

Individueel rapport
Dit rapport laat alle resultaten zien. De resultaten zijn verdeelt per categorie: cognitie, persoonlijkheid, gedrag, etc. Per categorie zijn meerdere persoonskenmerken of attributen weergegeven die zijn gegeven. Daarbij staat een stukje tekst met wat zo’n persoonskenmerk betekent. Let op hoe ook in deze omschrijving er heel voorzichtig uitspraken gedaan worden over de resultaten. Belangrijk: trek geen conclusies op basis van dit rapport alleen. De resultaten hebben alleen betekenis als je met de kandidaat ook gesproken hebt.

Samenvatting Gebruiker
Dit rapport laat net als het individueel rapport alle resultaten zien, maar geeft geen toelichting verder. Het laat dus alleen scores zien. Hier haal je vlot je informatie uit en geeft,  zeker als je geoefend bent, een snel beeld van de kandidaat.

Als je een vacature hebt uitgezet, dan kan je kandidaten laten matchen op een (maatwerk)profiel. Dat is een profiel dat wij in samenspraak met jou kunnen opstellen. Met dat profiel kan je inzichtelijk krijgen of een kandidaat matcht op bepaalde persoonskenmerken die belangrijk worden gevonden voor een bepaalde functie. Ook is er een matchingspercentage, deze percentage zegt iets over de totale match van de kandidaat op het hele profiel. Een matching van 70% of meer wordt beschouwd als een goede match. De matching op bepaalde persoonskenmerken wordt aangegeven met een groene kleur (een goede match) of een rode kleur (minder goede match). Hoe je het rapport moet lezen, staat aangegeven in de rapportage zelf. Let daarbij vooral goed op de legenda en de inleidende tekst.

Deze informatie is alleen zichtbaar middels het ‘Profilerrapport’. Deze download je op dezelfde manier als de andere rapportages. Selecteer vervolgens de optie “Carrièrematch”. Let op: Vink alléén “Persoonlijke gegevens” en “Profilerraport” aan. Klik vervolgens onderaan de pop-up op “PDF downloaden”

Je kan de resultaten van de game-based assessments ook live inzien op het platform. Dat werkt zo:

1.  Zoek de persoon op middels de zoekfunctie
2. Klik op de naam van de persoon
3. Het miniprofiel verschijnt in beeld
4. Klik op ‘meer’
5. Klik op ‘resultaten’
6. Je ziet nu een samenvatting van de resultaten
7. Scroll naar beneden om de gehele samenvatting te bekijken
8. Druk op samenvatting resultaten om de resultaten per deelgebied in te zien

Ten behoeve van loopbaanontwikkeling, is het ook mogelijk voor een gebruiker om zelf te kijken naar een match op bepaalde carrières. Op het kandidaatscherm kan de gebruiker zelf bij de tab ‘Carrière’ hier meer informatie vinden. Afhankelijk van de gemaakte games en assessments, kan er een uitspraak worden gedaan welke beroepen passen bij een gebruiker op het platform. De beheerder van het platform kan ook voor zijn of haar werknemers (of coachees) zien welke matches er zijn voor bepaalde beroepen en beroepsgroepen. Dat werkt als volgt:

1. Log in op platform
2. Ga naar je beheerderspagina
3. Klik aan de linkerkant op ‘werknemers’
4. Klik op de betreffende persoon waarvan je de carrière match van wil inzien
5. Klik op de naam van die persoon.
6. Klik op de tab ‘Match’
7. Hier zie je links de bestaande profilers in jouw organisatie.
8. Rechts zie je een lijst met daarin beroepsgroepen. Afhankelijk van hoeveel game-based assessments er zijn gemaakt, kan je per beroepsgroep zien of iemands waarden erbij passen en of er interesse voor is.
9. Per beroepsgroep zie je ook een vaardighedenmatch voor de beroepen (mits de juiste game-based assessments zijn gemaakt).
   Let op: als je verder doorklikt, kom je op je eigen persoonlijke carrière match. Als je meer verdieping wil, dan moet je samen met de werknemer (of coachee) inloggen in het account van die werknemer (of coachee)