Blog
Zorg voor talent, talent voor de zorg
Strategisch advies
Talentmanagement
Geschreven door Jan Adriaan Vlaander
De spanning op de Nederlandse arbeidsmarkt is momenteel groot (CBS, 2024a). Er staan meer vacatures open dan er werkzoekenden zijn. Vooral in de zorgsector is deze krapte voelbaar: de vraag naar zorg blijft toenemen, terwijl steeds minder studenten kiezen voor een zorgopleiding (CBS, 2024b). Bovendien telt de zorgsector relatief veel oudere werknemers; in 2024 was meer dan 25% van de zorgmedewerkers 55 jaar of ouder (CBS, 2024b). Dit betekent dat de vraag naar personeel de komende tien jaar alleen maar verder zal stijgen, terwijl het aanbod van zorgprofessionals juist afneemt. Tijdens mijn afstudeeronderzoek onderzocht ik wat talentgerichte oplossingen kunnen betekenen om dit dreigende zorginfarct aan te pakken.
Mijn onderzoek Voor mijn onderzoek formuleerde ik de hoofdvraag:“Hoe pakken zorgorganisaties het personeelstekort door de krapte op de arbeidsmarkt aan, welke talentgerichte oplossingen gebruiken zij en welke rol kan een talentgerichte organisatie spelen in het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt?”
Deze vraag heb ik onderzocht door middel van literatuuronderzoek, waarin ik de betekenis en effecten van talentgericht werken in kaart bracht, en een empirisch onderzoek bij verschillende zorgorganisaties.
Wat is het effect van talentgericht werken op de positie op de arbeidsmarkt van een organisatie? Om de positie van een organisatie op de arbeidsmarkt te versterken, is het belangrijk om zowel het behoud van personeel als de instroom van nieuwe medewerkers te verbeteren. Hierdoor ontstaan er minder openstaande vacatures en worden deze sneller ingevuld (UWV, 2024; Gründemann & Huiskamp, 2008). Organisaties kunnen dit faciliteren door rekening te houden met de behoeften en belangen van medewerkers en door flexibiliteit te bieden in arbeidsvoorwaarden – de essentie van goed werkgeverschap (Huiskamp et al., 2005; Van den Belt, 2018).
Goed werkgeverschap uit zich ook in andere vormen van ondersteuning. Van Neure et al. (2020) stellen bijvoorbeeld dat het ontwikkelen en managen van talent een vorm van goed werkgeverschap is. Een organisatie die gericht is op talent, wordt dan ook vaak gezien als een aantrekkelijke werkgever. Er zijn verschillende aspecten die hierbij een rol spelen. Zo is het belangrijk dat werkgevers continu investeren in de loopbaan van medewerkers en zorgen voor mogelijkheden om talenten te ontwikkelen en te herkennen (Van Neure et al., 2020).
De status van talent in de zorgsector Uit mijn onderzoek blijkt dat zorgorganisaties op verschillende manieren talent inzetten om personeelskrapte aan te pakken. Opvallend is dat 43% van de organisaties aangeeft (nog) niet actief met talent bezig te zijn, maar wél de meerwaarde ervan inziet.
Organisaties die wel inzetten op talent, doen dit op verschillende niveaus. Sommige organisaties werken op kleine schaal talentgericht, bijvoorbeeld door bij bepaalde functies te werven op basis van talent of door medewerkers gericht te ontwikkelen. Deze aanpak is echter nog niet organisatie breed doorgevoerd.
Laat talent het verschil maken Talentgerichte oplossingen toepassen bij de werving, selectie en het behoud van medewerkers kan een belangrijke bijdrage leveren aan het oplossen van de personeelstekorten in de zorg. Met dit onderzoek wil ik zorgorganisaties inzicht geven in de mogelijkheden van talentgericht werken en laten zien op welke manier zij talent effectief kunnen inzetten. Op basis van de onderzoeksresultaten zijn er adviezen opgesteld waarmee organisaties hun talentgerichte aanpak kunnen versterken, afhankelijk van het niveau waarop zij nu al met talent bezig zijn.
Wil je meer weten over dit onderzoek of de adviezen in de praktijk brengen? Neem gerust contact op via welkom@ivyworks.nl of bel naar 013 700 97 49.
Jan Adriaan Vlaander
Bronnen
Boselie, P. & Haas, S. de. (2022). Goed werkgeverschap in een krappe arbeidsmarkt: het aantrekken en behouden van gekwalificeerd en gemotiveerd personeel. Utrecht University. Geraadpleegd op 14 maart 2025, van https://www.uu.nl/sites/default/files/07082022_Goed%20werkgeverschap%20in%20een%20krappe%20arbeidsmarkt%20-%20FINAL.pdf
CBS. (2024a). Beroepsbevolking. Geraadpleegd op 5 februari 2025, van https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-beroepsbevolking/beroepsbevolking
CBS. (2024b). Dashboard arbeidsmarkt. Geraadpleegd op 5 februari 2025, van https://www.CBS.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt
Gründemann, R. & Huiskamp, R. (2008). Goed werkgeverschap. Nederlandse organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek. Geraadpleegd op 20 maart 2025, vanhttps://publications.tno.nl/publication/34622620/r8XIck/grundemann-2008-goed.pdf
Huiskamp, R., Dalen, E. J. van, Gründemann, R. & Jongkind, R. (2005). Goed werkgeverschap en goed werknemerschap: een bijzondere arbeidsrelatie. Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, 21(3), pp. 211-225. Geraadpleegd op 20 maart 2025, vanhttps://resolver.tno.nl/uuid:d8f96112-a907-4dca-8657-21b3bc121bb8
Pluut, H., & Cornax, M. (2023). It takes two to tango: the pursuit of employee well-being through ‘good work’. Psihologia Resurselor Umane, 21(1), 2-10. https://doi.org/10.24837/pru.v21i1.527
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. (2024, maart 27). Werkgevers zetten vanwege de krapte vooral in op behoud van personeel. Geraadpleegd 20 maart 2025, vanhttps://www.uwv.nl/nl/nieuws/werkgevers-zetten-vanwege-de-krapte-vooral-in-op-behoud-van-personeel
van den Belt, T. (2018). Goed werkgeverschap & goed werknemerschap. Radboud University. Geraadpleegd op 20 maart 2025, van https://theses.ubn.ru.nl/handle/123456789/6002
https://research.tilburguniversity.edu/en/publications/stel-de-mens-en-zijn-talent-centraal
