We beoordelen kandidaten dagelijks op informatie die we nu eenmaal gewend zijn te gebruiken: een cv, een diploma, de bekende werkervaring en een klassiek sollicitatiegesprek. Maar welke van die gegevens vertellen ons nu écht iets over iemands daadwerkelijke geschiktheid? En misschien nog wel een belangrijkere vraag: beoordelen we kandidaten eigenlijk wel op de juiste criteria?  

“Iedereen is een genie. Maar als je een vis beoordeelt op zijn vermogen om in een boom te klimmen, zal hij zijn hele leven denken dat hij dom is.”  

Dit bekende citaat raakt precies aan het kernprobleem in hedendaagse werving en selectie: we beoordelen mensen nog schrikbarend vaak op punten die in de praktijk niets met de functie te maken hebben.  

Waarom zegt een cv vaak niet genoeg over de match?  

Iedereen kijkt naar talent door een eigen bril, gekleurd door persoonlijke ervaringen en onbewuste voorkeuren. Denk aan dat ene cv dat net iets strakker is vormgegeven, of het sollicitatiegesprek waarin het meteen ‘klikt’. Dat is menselijk en we doen het allemaal. Maar het betekent helaas ook dat waardevol talent regelmatig onzichtbaar blijft. Niet omdat het er niet is, maar omdat we het simpelweg niet zien.  

Een cv vertelt immers vooral waar iemand in het verleden heeft gewerkt en welke opleidingen er zijn afgerond. Een gesprek laat zien hoe spontaan of vaardig iemand zich presenteert. Maar weet je daarmee hoe iemand keuzes maakt onder druk? Hoe iemand complexe problemen oplost, informatie verwerkt of zich gedraagt in uiteenlopende werksituaties?  

Juist daar ontstaat de cruciale vraag: welke informatie heb je écht nodig om iets te kunnen zeggen over de match tussen een persoon en een rol?  
 

Wat zijn de nadelen van traditionele cv-screening? 

Het cv is een vertrouwd anker in selectieprocessen, maar het introduceert onbedoeld ook enorm veel ruis. Zonder dat we het doorhebben, laten we ons beïnvloeden door factoren als een achternaam, een specifieke school, een vorige werkgever of een minder alledaags carrièrepad.  

Daarnaast is een cv per definitie achteromkijkend: het zegt iets over wat iemand heeft gedaan, maar angstwekkend weinig over wat iemand écht kan, waar iemands potentieel ligt en in welke omgeving iemand pas echt tot zijn recht komt.  

Dat betekent niet dat een cv waardeloos is. Wel dat het problematisch wordt wanneer het cv het startpunt én de belangrijkste maatstaf van de selectie vormt. Een inclusievere aanpak begint dan ook bij de vraag: welke eigenschappen en vaardigheden zijn werkelijk relevant voor de functie?  
 

Hoe kun je objectief kandidaten selecteren zonder vooroordelen? 

Vaak denken we bij objectief selecteren aan het volledig uitschakelen van de menselijke factor. Maar eerlijk is eerlijk: ‘volledig’ objectief selecteren bestaat niet. Mensen blijven keuzes maken en resultaten interpreteren.  

Wat wél kan, is het proces zo inrichten dat subjectiviteit aanzienlijk minder bepalend wordt. Door vooraf helder vast te stellen welke skills en gedragseigenschappen cruciaal zijn voor het werk en álle kandidaten vervolgens langs diezelfde lat te leggen, creëer je houvast en eerlijkheid. 

Bij IVY Works maken we daarom gebruik van game-based assessments. Op een toegankelijke, wetenschappelijk onderbouwde manier verzamelen we objectieve data over iemands cognitie. Maar we kijken net zo goed naar persoonlijkheid: welk natuurlijk gedrag iemand vertoont, wat iemand energie geeft en wat juist energie kost.  

Door inzicht te krijgen in deze lagen, zie je precies in welke werkomgeving iemand floreert. Je ziet hoe iemand matcht met de functie op basis van wie diegene daadwerkelijk is, niet op basis van wie toevallig het beste in een boom kan klimmen. Data maakt het beeld scherper en geeft iedereen een gelijke kans.  
 

Hoe gaat inclusief selecteren verder dan een diverse kandidatenpool?  

Een inclusieve instroom stopt niet bij het aantrekken van een diverse groep mensen. Als je vervolgens iedereen door exact dezelfde traditionele trechter haalt, sijpelen oude patronen net zo hard weer terug het proces in. Inclusie gaat namelijk ook over hoe je talent beoordeelt en welke kwaliteiten je de ruimte geeft om te schitteren.  

Helaas plakken we nog te vaak eerst een etiket op iemand voordat we naar talent kijken. “Iemand met een ondersteuningsvraag”, “Herintreder”, “Statushouder”. Dat etiket kleurt direct de verwachting, nog voordat de kandidaat de kans krijgt om te laten zien wat hij of zij waard is. Terwijl het ook andersom kan: eerst kijken naar wat iemand kan en pas daarna naar de context eromheen.  

Inclusieve technologie en data gaan immers niet alleen over wie er binnenkomt; het gaat erom of iemand op de plek terechtkomt waar zijn of haar talenten optimaal worden benut.  

Hoe zorg je dat medewerkers op de juiste plek belanden én blijven?  

Passend werk begint bij passend kijken. Dat betekent niet alleen beoordelen of een kandidaat bij de functie past, maar óók of de functie en de werkomgeving passen bij de unieke kwaliteiten van de mens.  

Daarmee raakt objectieve selectie direct aan duurzaam talentmanagement. De inzichten die je verzamelt tijdens de selectie, helpen immers ook na de aanname: ze laten zien waar iemand kan doorgroeien, welke vaardigheden nog ontwikkeld kunnen worden en welke vervolgrollen in de toekomst passen.  

Zo verschuift de focus van een snelle vacature-invulling naar het duurzaam benutten van potentieel. Want het begint allemaal met dat ene inzicht: niemand is ongeschikt, iemand zwemt soms alleen in de verkeerde beoordeling.  

---

Vera Dijkmans is Consultant Talentmanagement & Skills based Selectie bij IVY Works. 

Deze blog is gebaseerd op de column die Vera Dijkmans namens IVY Works schreef voor de Kennisalliantie Inclusie en Technologie (KIT). Lees de oorspronkelijke column op de website van KIT.