Blog
Hoe maak je de beste match?
Recruitment
Talent selecteren
De juiste persoon op de juiste plek. Daarmee verhoog je productiviteit, verbeter je werkgeluk en creëer je succesvolle teams. Makkelijker gezegd dan gedaan. Want het vinden van die perfecte match, is niet vanzelfsprekend. In deze blog zetten we vier recruitmenttechnieken uiteen, zodat jij uiteindelijk de perfecte match kan maken.
Motivatiebrief De motivatiebrief krijgt er sinds kort stevig van langs. Steeds vaker wordt ingezien dat een motivatiebrief het recruitmentproces niet objectiever maakt. Voor veel functies is het namelijk helemaal niet vereist om goed te kunnen schrijven. En toch worden sollicitanten keihard afgerekend op één dt-foutje, gebruik van te veel beeldspraak of typische openingszinnen. Of een motivatiebrief ‘leuk’ is, is afhankelijk van wat de lezer ‘leuk’ vindt. En dat staat vaak niet in de functie omschreven. Ook voor functies waarbij je wel veel moet schrijven, is een motivatiebrief niet altijd de eerlijkste selectiemethode. Kandidaten die een netwerk hebben vol met mensen die goed kunnen schrijven, en dus hun motivatiebrief door kunnen lezen, hebben een streepje voor. Terwijl het niks zegt over het werkelijke talent van de sollicitant.
Cv De motivatiebrief durven we nu voorzichtig los te laten, maar het cv is nog vaak een must. Je moet toch kunnen zien wat iemand heeft gedaan? Maar wat zegt zo’n opsomming van werkervaring nou eigenlijk? Onderzoek heeft uitgewezen dat cv een slechte voorspeller is van succes in de toekomst. Daarnaast kijken recruiters gemiddeld zes seconden naar een cv, waarna ze een beslissing maken. Uiteraard is het voor sommige functies belangrijk dat je een bepaalde opleiding hebt gevolgd of certificaten hebt behaald. Maar die ellenlange waslijst van (bij)baantjes, is hopeloos verouderd. Het gaat niet om waar of hoe lang je ergens hebt gewerkt, maar welke vaardigheden en persoonskenmerken je hebt (ontwikkeld).
Assessments Een andere manier om kandidaten te selecteren, is door middel van assessments. Dit kunnen zowel traditionele of game-based assessments zijn. Maar let op: traditionele assessments, zoals cijferreeksen en analogieën, zijn niet voor iedere doelgroep of functie toepasbaar. Daarnaast kun je er beter in worden door te oefenen. Dit leidt ertoe dat mensen die al vaker met dergelijke assessments in aanraking zijn gekomen, een oneerlijk streepje voor hebben. Het voordeel van game-based assessments is dat het natuurlijk gedrag triggert en dat het voor veel doelgroepen inzetbaar is. Nieuwsgierig naar hoe game-based assessments worden ingezet voor praktisch opgeleiden? Donderdag 9 maart organiseren wij hierover een webinar .
– tekst gaat verder onder de afbeelding –
Gesprek De eerste stap is gezet, de kandidaat komt op gesprek. Dan begin je natuurlijk met wat small talk: waar ben je opgegroeid? Wat voor sport beoefen je? Maar hier schuilt ook een gevaar van bias. We kiezen namelijk het liefst mensen uit onze in-group. Terwijl dat helemaal geen goede criteria zijn om te beoordelen of iemand de beste match is voor een functie. Door objectieve, STARR-geformuleerde vragen te stellen, zorg je ervoor dat je zo min mogelijk vooroordelen mee laat spelen in je selectieproces. En het proces wordt objectiever omdat alle kandidaten dezelfde selectievragen krijgen. Dus niet dat je met kandidaat A een lang gesprek over voetbal hebt (omdat jij toevallig ook iedere zaterdag op het veld staat), terwijl je met kandidaat B snel uitgepraat bent als hij begint over zijn postzegelverzameling.
De perfecte match Heb je nu een beter beeld van hoe je goede kandidaten kan vinden en selecteren? Vooral in deze krappe arbeidsmarkt blijft het voor veel organisaties een uitdaging. Het is dus een must om op een andere manier naar talent te durven kijken. Niet alleen in je selectie, maar ook in het vinden van kandidaten. Als jij uitstraalt dat je verder kijkt dan traditionele methodes en objectief selecteert, spreek je een bredere groep kandidaten aan. En daar zit wellicht wel die perfecte match tussen!
– Willemijn van Oort
