Blog
Hoe selecteer je een trainee?
Recruitment
Webinars
Een traineeship is een mooie (eerste) stap om je carrière mee af te trappen. Als een van de weinige functies mag hierbij de eis ‘maximaal x jaar afgestudeerd’ worden genoemd. Dat betekent dus ook dat er voornamelijk jonge mensen met beperkte ervaring zullen solliciteren.
Wat er écht op je cv staat Vaak wordt er bij traineeships gekeken naar of iemand een bestuursjaar of een semester in het buitenland heeft gedaan. Laten we hier even bij stil staan. Wat zegt dit over de kandidaat en diens competenties? Betekent een bestuursjaar dat je per definitie meer werkervaring hebt dan iemand die naast zijn studie keihard heeft gewerkt? En iedereen die in het buitenland heeft gestudeerd kan beamen dat er naast gestudeerd, ook keihard gefeest wordt. Heeft iemand met ‘buitenlandervaring’ dan echt veel meer ervaring met werken met verschillende culturen? Of zou iemand die uit een multiculturele omgeving komt daar geen streepje op voor hebben?
Laten we eens kijken naar de werkervaring die iemand tijdens een studie op heeft gedaan. Sommige studenten hebben de vrijheid om een zomer bij een interessant kantoor een tijdelijke (onbetaalde) stage te lopen, te baanhoppen of om tijdens tentamenweken even minder te werken om vol te focussen op hun studie. Anderen moeten hard werken om niet alleen hun eigen studie te betalen, maar ook thuis bij te dragen aan het huishouden. Dat zie je niet terug in het cv.
Match op competenties Het antwoord hierop is: competentiegericht werven. Niet kijken naar welke werkervaring je zoekt, maar welke vaardigheden je nodig hebt. “Leidinggevende kwaliteiten”, bijvoorbeeld. En dan maakt het niet uit of je die hebt opgedaan tijdens het organiseren tijdens je bestuursjaar of als teamleider bij de Albert Heijn. Zo vergelijk je kandidaten op wat ze kunnen en waar hun potentieel ligt.
Maar, hoe ga je dan enthousiaste trainees selecteren? Aan de andere kant is het natuurlijk belangrijk dat het voor de recruiters werkbaar blijft. Met honderden reacties op een vacature is het niet haalbaar om iedereen volgens het STARR-principe uitgebreid te interviewen. En dan nog moet je mensen op ‘hun blauwe ogen’ (of bruin, groen, etc.) geloven. Hoe weet je of wanneer iemand beweert iets te kunnen, diegene dat ook echt kan?
Game-based assessments Daar zijn (gelukkig) al jarenlang allerlei competentietesten voor. Van traditionele assessments tot volledige augmented games. De mogelijkheden zijn eindeloos. Met game-based assessments pak je de tussenweg. Je meet specifieke competenties en persoonskenmerken. Maar dan op een leuke en toegankelijke manier. Waar traditionele assessments vaak nog tekort schieten in kandidaatervaring, zijn game-based asssessments leuk en toegankelijk om te maken. En waar volledige sollicitatiegames tekort schieten in objectiviteit, zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd.
Voordelen voor werkgevers De traineedoelgroep -vaak digitaal vaardige sollicitanten met weinig werkervaring- krijgt door middel van game-based assessments de kans om objectief te laten zien welke competenties ze bezitten. En de werkgever plukt daar de vruchten van, want we hebben het nog niet gehad over de voordelen voor werkgevers. Die komen in de volgende blog.
Webinar: trainees selecteren met game-based assessments
Heb je na het lezen van deze blog behoefte aan meer informatie over het selecteren van trainees? Donderdag 30 november organiseren wij een lunchwebinar over dit onderwerp. Aan de hand van onze casus bij de Gemeente Amsterdam, nemen we je mee in de toepassingen van game-based assessments en trainees. Meld je hier aan:
