Voor we de nieuwe vormen van recruitment induiken, blikken we kort terug op waar werving en selectie eigenlijk vandaan komt. Recruitment bestaat al eeuwen. Sinds er werk is, worden er mensen gezocht om dat werk uit te voeren. In de oudheid was werving informeel en vaak gebaseerd op familie- of gemeenschapsverbanden. Met de Industriële Revolutie in de 18e en 19e eeuw ontstond de behoefte aan een meer gestructureerde aanpak, wat leidde tot de opkomst van arbeidsbureaus en formele vacatureadvertenties in kranten. Deze vroege methoden waren sterk afhankelijk van handmatige processen en persoonlijke netwerken.

De komst van het internet bracht hier verandering in. Ook in de recruitment-wereld werd dit gezien als een keerpunt. Online vacaturesites, zoals Monster en Indeed, maakten het mogelijk om snel en eenvoudig vacatures te plaatsen en te doorzoeken. Dit democratiseerde het wervingsproces en gaf zowel werkgevers als werkzoekenden toegang tot een veel breder scala aan mogelijkheden. De ontwikkeling van professionele sociale netwerken zoals LinkedIn heeft het proces verder verfijnd, waardoor recruiters gericht kandidaten kunnen benaderen en sollicitanten zich beter kunnen profileren. De digitalisering en globalisering van de arbeidsmarkt hebben geleid tot een steeds complexere en dynamische omgeving, waarin technologie een cruciale rol speelt in het aantrekken en selecteren van talent.

Traditioneel was recruitment vooral gericht op het selecteren van de juiste kandidaat uit een pool van sollicitanten. Dit proces was vaak gebaseerd op het vergelijken van cv’s en sollicitatiebrieven met de vereisten van de functie, gevolgd door een reeks interviews om de meest geschikte kandidaat te identificeren. Hoewel deze aanpak nuttig was, had het zijn beperkingen, zoals vooroordelen en subjectieve beoordelingen. Bovendien is dit proces vaak tijdrovend en inefficiënt, vooral bij het behandelen van een groot aantal sollicitaties.

In de hedendaagse recruitmentwereld verschuift de focus van selecteren naar matchen. Dit betekent dat er meer aandacht wordt besteed aan het vinden van de beste match tussen de kandidaat en de organisatie, op basis van een breder scala aan criteria dan alleen technische vaardigheden en werkervaring. Data-analyse en geavanceerde matching-algoritmes spelen hierbij een belangrijke rol. Door gebruik te maken van gegevens over zowel de functievereisten als de eigenschappen van kandidaten, kunnen recruiters beter voorspellen welke kandidaten het meest waarschijnlijk succesvol en tevreden zullen zijn in de rol. Deze benadering helpt niet alleen bij het verbeteren van de kwaliteit van de aanwervingen, maar ook bij het verhogen van de retentie en het werkplezier van medewerkers.

Voor we verder gaan in de wereld van talentmanagement, duiken we nog even de recruitmentwereld in. Een van de veelbesproken thema’s hierin is ‘Diversiteit en Inclusie’ (D&I). D&I zijn belangrijke elementen van een modern en effectief recruitmentbeleid. Echter wordt D&I vaak verkeerd begrepen en er vind helaas nog veel discriminatie plaats op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Allereerst is het belangrijk om inzichtelijk te maken wat we verstaan onder D&I.

Een diverse en inclusieve werkplek kan bijdragen aan betere besluitvorming en een hogere tevredenheid onder medewerkers (Harvard Business Review, 2016). Organisaties die diversiteit omarmen, profiteren van een breder scala aan perspectieven, creativiteit en innovatie. Het creëren van een diverse en inclusieve werkplek begint al bij het recruitmentproces. Het aantrekken van een breed scala aan kandidaten en het selecteren zonder vooroordelen, vraagt een goede voorbereiding en kennis. Daarvoor is het belangrijk dat we eerst de definitie helder hebben.

Diversiteit: alle kenmerken waarop mensen van elkaar verschillen.

Deze kunnen zichtbaar, minder zichtbaar of niet zichtbaar (cognitieve diversiteit) zijn. Bijvoorbeeld:

• Zichtbaar: leeftijd, huidskleur, gender
• Minder zichtbaar: afkomst, fysieke conditie, seksuele oriëntatie
• Niet zichtbaar (cognitieve diversiteit): verschillende gedachtegangen, ideeën, manieren van problemen oplossen

Gelijkheid: iedereen krijgt dezelfde kansen.

Inclusie: iedereen mag en kan meedoen in de maatschappij.

In een inclusieve samenleving heeft iedereen dezelfde rechten en dezelfde kansen om zelfstandig mee te doen op alle terreinen van het leven. Samengevat gaat diversiteit dus over de verschillen, gelijkheid over gelijke kansen en inclusie over dat iedereen mee mag en kan doen in de maatschappij.

Data en D&I

Data en technologie spelen een sleutelrol in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Analyses van wervingsdata kunnen organisaties helpen bij het identificeren van patronen en eventuele vooroordelen in hun wervingsproces. Dit stelt hen in staat om gerichte maatregelen te nemen om deze vooroordelen aan te pakken. Daarnaast kunnen inclusieve vacatureteksten en een objectief selectieproces bijdragen aan het aantrekken en selecteren van diverse kandidaten.

Er zijn verschillende wervings- en selectietools op de markt, de een effectiever dan de ander. Net als bij ‘gewoon’ recruitment, moet je bij datagedreven recruitment bewust zijn van de discriminatierisico’s die het op kan leveren. Discriminatie komt namelijk in de Nederlandse arbeidsmarkt nog steeds voor, daar lees je in het volgende onderdeel van de e-learning meer over.

Er wordt helaas in de Nederlandse arbeidsmarkt nog veel gediscrimineerd (Universiteit van Amsterdam, 2023). Er zijn verschillende vormen van discriminatie. Vaak wordt er gesproken over direct en indirecte discriminatie.

Directe discriminatie komt minder vaak voor, omdat het makkelijker te herkennen is. Helaas gebeurt het nog wel veel. Bijvoorbeeld:

• “mannen gezocht”
• “geen Marokkanen”

Indirecte discriminatie is minder duidelijk te herkennen, maar komt nog wel veel voor. Je sluit hiermee bepaalde (groepen) mensen buiten. Bijvoorbeeld:

• “beschikt over de Nederlandse nationaliteit”
• “bijbaan naast je studie”

Er zijn ook veel twijfelgevallen of uitzonderingen. Bijvoorbeeld:

• “Vlekkeloze beheersing van de Nederlandse taal”
• “Woonachtig in Amsterdam”

Opdracht: Ga voor alle zes bovenstaande voorbeelden na waarom het (in)directe discriminatie of een twijfelgeval/uitzondering is. De antwoorden worden in de training besproken.

Voorbeeldcasus: C&A

Vrouw wordt afgewezen voor sollicitatie met eigen niet-Nederlands klinkende naam, maar mag met een verzonnen Nederlandse naam wél op gesprek komen. College oordeelt: discriminatie (mensenrechten.nl, 2021).

Situatie: C&A Nederland was op zoek naar parttime verkoopmedewerkers, de vrouw besloot te solliciteren. Ze kreeg een afwijzing en solliciteerde opnieuw, deze keer onder een verzonnen Nederlands klinkende naam, een ander e-mailadres, en liet zelfs drie werkervaringen op haar cv weg. De sollicitaties zijn verder identiek. Na de sollicitatie met de Nederlands- klinkende naam wordt de vrouw door C&A wel uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. De vrouw ziet dit als discriminatie en dient een klacht in bij het College.

Oordeel van het college: C&A geeft tijdens de procedure bij het College aan dat het niet heeft kunnen achterhalen waarom de sollicitaties verschillend zijn behandeld. De afkomst van de vrouw was volgens C&A in ieder geval niet de reden. C&A Nederland vermoedt dat, omdat er in een korte periode 65 cv’s beoordeeld werden, de beoordeling van de cv’s momentopnamen waren. Waarschijnlijk is bij de beoordeling van de eerste CV opgevallen dat de vrouw nog studeerde, waardoor zij niet in aanmerking kwam voor een baan van 30 uur per week, en viel dit bij de beoordeling van de tweede cv niet op. Ook geeft C&A aan een divers personeelsbestand te hebben en, in dezelfde periode dat de vrouw is afgewezen voor de functie, een andere kandidaat met een niet-Nederlands klinkende naam wel te hebben uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.

Het College vindt dat C&A met deze argumenten niet bewijst dat het verschil in de beoordeling van de beide cv’s niet met de afkomst van de vrouw te maken heeft. Lees hier het hele oordeel (2021-70). 

In plaats van cv en motivatiebrief, wordt er dus steeds vaker gekeken naar ’talent’. Maar wat is ’talent’ eigenlijk?

Elk individu beschikt over eigenschappen. Deze eigenschappen zijn typerend voor die persoon. Sommige van die eigenschappen zijn van nature sterker aanwezig bij de ene dan bij de andere. De ene persoon kan bijvoorbeeld heel goed dingen onthouden, de ander kan zich heel goed concentreren. Ook kunnen sommige van die eigenschappen door ontwikkeling (nog) sterker aanwezig zijn dan bij andere mensen. Deze eigenschappen kunnen een toegevoegde waarden hebben. Dan spreken we over talent. Ieder individu heeft talenten. Een talent is dus een typerende eigenschap van een individu die toegevoegde waarde heeft. 

Talentmanagement gaat over het vinden van die eigenschappen bij mensen, de talenten op een passende manier inzetten en de mogelijkheden bieden om die talenten verder te ontwikkelen. Als recruiter, probeer je de talenten van je sollicitanten in beeld te brengen en te matchen aan een vacature in de organisatie.

Talent, eigenschap, vaardigheid, competentie. Er zijn allerlei woorden die beschrijven wat iemand kan en hoe goed iemand ergens in is. Wat is nu precies het verschil? Zo worden in vacatures vaak om competenties gevraagd. Is dat hetzelfde als talent? Talenten zoals wij die gebruiken in deze training, hebben te maken met eenduidige eigenschappen. Ze zijn dus wat fundamenteler. Terwijl competenties wat complexer zijn. Competenties zijn namelijk een cluster aan verschillende talenten die in combinatie met kennis en kunde tot uiting komt in bepaald gewenst gedrag. Bijvoorbeeld de competentie communicatieve vaardigheden is vrij complex, maar onderliggend is deze in stukjes op te delen. Het talent voor emotieherkenning is bijvoorbeeld alweer wat minder complex. Zo kan je de competentie communicatieve vaardigheden verder opdelen in een cluster van talenten zoals emotieherkenning, luistervaardigheid en kennis en kunde over taal en hoe je dat gebruikt.

Als je weet wat iemands talenten zijn, kan je kijken naar bepaalde competenties waar deze talenten voor nodig zijn. Vanuit daar kan je voorspellen hoe groot de kans is dat iemand die competenties gaat laten zien.

Klik op dit filmpje voor het verhaal van de hockey coach Marc Lammers. Hij legt heel precies uit waarom een goede focus op talent zo belangrijk is.

Er vinden op dit moment veel veranderingen plaats op de arbeidsmarkt. Allereerst wordt er meer dan ooit data vastgelegd en geregistreerd. Deze data wordt door Kunstmatige Intelligentie, AI in het Engels, steeds beter geïnterpreteerd. De vele start-ups in Silicon Valley van een aantal jaren geleden hebben al veel van deze slimme software de wereld in geslingerd die ervoor zorgen dat allerlei complexe taken geautomatiseerd kunnen worden. De verwachting is een structureel verloop van 23% van de banen in de komende vijf jaar, mede dankzij de komt van technologie (World Economic Forum, Future of Jobs Report, 2023)

We staan voor een enorme verandering op de arbeidsmarkt

Ook hebben we te maken met generatieverschillen, zoals gen-z’ers die over het algemeen weer net wat andere zaken belangrijk vinden dan mensen die geboren zijn in de jaren ’70. Daarnaast zijn er maatschappelijk-culturele veranderingen die ook invloed hebben op de arbeidsmarkt. Denk aan de toegenomen bewustwording over het belang van diversiteit en inclusie, maar ook de toename van thuiswerken door de corona-pandemie.

Al met al staan we voor een enorme verandering op de arbeidsmarkt: toenemende automatisering, verandering in hoe we werken en wat we belangrijk vinden. Daardoor wordt verwacht dat de helft van de werknemers in de wereld enige vorm ontvangen van herscholing. Kritisch denken en probleemoplossend vermogen wordt steeds belangrijk. Zelfmanagement vaardigheden zoals: actief leren, veerkracht, stressbestendigheid en flexibiliteit worden meer en meer nuttig bevonden. Tot slot wordt verwacht dat creativiteit en tot innovatieve ideeën komen, zeer waardevolle talenten zullen zijn in de komende jaren. Door talentmanagement toe te passen kunnen organisaties zich wendbaar opstellen ten opzichte van deze veranderingen. Talentmanagement geeft bij werving en selectie veel meer inzicht in iemands capaciteiten dan traditionele methoden. Daarnaast maakt het ook specifieke ontwikkelbehoefte inzichtelijk. Talent management past daardoor heel goed bij de hedendaagse ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Om te weten wat iemand in huis heeft, kan je naar verschillende dingen kijken. Talent, competenties, persoonlijkheid, etc. Om de ideale match te maken kijk je het liefst zo objectief mogelijk naar je kandidaat. Hoe doe je dat precies? Idealiter kom je erachter hoe iemand doet, hoe iemand denkt, wat iemand wil en wat iemand kan. Iemands gedrag is iets wat je kan zien, de rest is minder duidelijk te zien. Net als bij een ijsberg. Een ijsberg drijft in water en je ziet alleen het topje, het grootste gedeelte zit onder water,

Aan de bovenkant van de ijsberg zit gedrag. Dat is namelijk wat je kan zien. Gedrag is heel lastig te meten. Je kan gedrag observeren en op basis daarvan een aanname maken dat een persoon in dezelfde omstandigheden hetzelfde gedrag laat zien. Ook kan je vragen naar bepaalde situaties, wat iemand zou doen of wat iemand heeft gedaan toen zo’n situatie zich voordeed. Echter, het antwoord daarop hoeft niet helemaal overeen te komen met de werkelijkheid. Daarnaast krijg je een antwoord vanuit het eigen perspectief van de persoon die je het vraagt.

Talenten zitten in dat verborgen stukje onder water. Het is er wel, maar je ziet het niet gelijk terug in gedrag.  De typerende eigenschappen die iemand heeft, voorspelt voor een groot deel gedrag. Drijfveren, voorkeursstijlen, persoonlijkheid, cognitie en emotionele vaardigheden bijvoorbeeld, kunnen iets zeggen over wat voor soort gedrag iemand waarschijnlijk laten zien.

Stel, je komt een oud vrouwtje tegen die een beetje verward om zich heen kijkt bij een stoplicht. Iemand die gedreven wordt om anderen te helpen, emoties heel goed kan aflezen en extraverte persoonlijkheid heeft, zal bijvoorbeeld eerder het oude vrouwtje helpen dan iemand die resultaatgericht is, ongeduldig en verlegen. Wanneer je meer weet over de onderkant van de ijsberg, is het makkelijker om gedrag te voorspellen. De link van die onderkant van de ijsberg naar gedrag, daar is heel veel wetenschappelijk onderzoek naar gedaan.

Om de ideale match te maken kijk je het liefst zo objectief mogelijk naar je kandidaat. Dit doe je door talent meerbaar te maken.

Nederlandse vertaling: “Om een eerlijke selectie mogelijk te maken, krijgt iedereen dezelfde test: het beklimmen van die boom.”

Talent meten, hoe doe je eigenlijk? Er zijn zoveel soorten talent! Als je aan duizend mensen zou vragen wat voor soort talenten er bestaan, zou je misschien wel tienduizend verschillende antwoorden krijgen: communicatievaardigheden, goed kunnen rekenen, fijngevoeligheid, strategisch nadenken, doorzettingsvermogen, etc. Om een beetje orde te scheppen in al die soorten talenten, hanteren wij een aantal groepen van talent:

• Cognitieve talenten zoals: geheugen, aandacht, snelheid en plannen.
• Sociaal-emotionele talenten: zoals het herkennen van emoties en expressies
• Persoonskenmerken zoals: innovatief, kalm, open en vriendelijk
• Basisvaardigheden zoals: rekenvaardigheid en taalvaardigheid
• Gedragsvaardigheden zoals: risico’s inschatten, innovatief denken en  situaties beoordelen

Om talenten én vooral verborgen talenten te ontdekken, is het belangrijk om met methodieken te werken, waarvan de effectiviteit wetenschappelijk is bewezen. Deze methodes worden ook wel evidence-based methods genoemd (EBM). Daarom werken wij uitsluitend met methoden die wetenschappelijk zijn bewezen.

Als je wil weten wie je aan tafel hebt, is het meten van talent dus een belangrijk onderdeel! 

Om talenten én vooral verborgen talenten te ontdekken, is het belangrijk om met methodieken te werken, waarvan de effectiviteit wetenschappelijk is bewezen.

In de sportwereld is het meten van talent het meest duidelijk. Zoals het motto van de Olympische Spelen luidt: “Sneller, Hoger, Sterker – Samen”, is wie het snelst, hoogst kan springen of het sterkst is, het beste en het meest talentvol. Het meten van talent die we gebruiken voor werk en privé, laat zich wat minder makkelijk meten dan een sportwedstrijd.

Om te meten of iemand over een bepaalde eigenschap bezit, moet je eerst weten op welke wijze zo’n eigenschap zich uit. Voor een sporter die heel sterk is, uit kracht in het aantal kilo dat iemand kan optillen. Voor een eigenschap zoals stressbestendigheid, reflecteert die eigenschap in hoe goed iemand kan blijven presteren onder druk. Maar, wat is goed presteren? Wat is druk? Hoe kan je dat vergelijken? Om daar antwoord op te krijgen werd er in het verleden met name gebruik gemaakt van vragenlijsten en interviews. Iemand kan zelf namelijk best goed beoordelen hoe goed iemand is in iets, zo was de gedachte. Ook de bekende IQ-test is hiervoor ontwikkeld.

In traditionele recruitment worden er verschillende soorten meetmethoden gebruikt:

• Motivatiebrief
• CV
• Traditioneel assessment
• Sollicitatiegesprek
• Rollenspellen
• Werksimulaties

Cv en motivatiebrief

Het cv en de motivatiebrief worden in veel functies nog uitgevraagd. Op iemands cv kun je immers zien welke (werk)ervaring iemand al heeft. Op basis daarvan maken veel recruiters de beslissing om iemand uit te nodigen voor de functie.

Onderzoek wijst echter uit dat werkervaring, wat je op je cv zet, een slechte voorspeller is van werksucces. Zelfs als mensen taken hadden volbracht, rollen hadden vervuld of in functies of branches hadden gewerkt die relevant waren voor hun huidige baan, bleek dit nauwelijks betere prestaties te voorspellen.

De motivatiebrief wordt de laatste jaren steeds vaker gezien als een niet-valide methode. Het is namelijk bijna onmogelijk om te bepalen of iemand een motivatiebrief zelf heeft geschreven. Wellicht hebben ze een neef, buurvrouw, partner, etc. die goed is in schrijven. Dat betekent niet dat de kandidaat meer of minder goed is in de functie. Daarnaast is het voor niet iedere functie belangrijk om goed te kunnen schrijven. Dan zou je ook net zo goed je motivatie via de telefoon of persoonlijk kunnen overbrengen. Met de komst van Chat-GPT is het al helemaal lastig om te bepalen of iemand de motivatiebrief écht zelf heeft geschreven.

Traditionele assessments

Traditionele assessmenst bestaan vaak uit vragenlijsten en aptitudetesten. Vragenlijsten worden gebruikt om persoonlijkheid, drijfveren en behoeften in kaart te brengen. Een kandidaat kan zelf een vragenlijst invullen, of anderen beantwoorden vragen over de kandidaat. Mensen zijn complex en die complexiteit is niet helemaal te vangen in vragenlijsten. De resultaten van een vragenlijst moeten daarom goed geïnterpreteerd worden.

Aptitudetesten ken je misschien van de IQ-test. Bij dit soort tests wordt taalvaardigheid, numerieke vaardigheden en logisch redeneren onderzocht. Deze drie cognitieve vaardigheden zijn over het algemeen een prima voorspeller van hoe goed iemand is in taal, rekenen en logisch redeneren. Maar, tegenwoordig is er meer nodig dan alleen dat. Ook is het een momentopname en dat geeft nogal stress bij sommige mensen. Niet voor niks kan je overal op internet oefenen om zo goed mogelijk resultaat te halen op zo’n test. Het meet dus eigenlijk ook stressbestendigheid en dat kan de resultaten behoorlijk vertroebelen. Daarnaast kan het oneerlijke resultaten opleveren omdat sommige kandidaten door hun omgeving worden aangespoord om hier meer voor te oefenen dan anderen. Dan is het dus afhankelijk van je omgeving en opvoeding, of je hier beter op scoort of niet.

Sollicitatiegesprek

Voor bijna iedere functie, behalve bij open hiring, wordt er gebruik gemaakt van een sollicitateigesprek. In zo’n gesprek wordt er dieper ingegaan op de werkervaring en motivatie van de kandidaat. Echter, de intervier moet wel vrij van bevooroordeling zijn om een objectief beeld te vormen. Helaas is niemand helemaal onbevooroordeeld. Een gedegen sollicitatiegesprek maakt gebruik van STARR-gerichte vragen. Zo stel je bij iedere kandidaat dezelfde vraag. Daarmee verhoog je de objectiviteit in de beoordeling.

Voorbeeld:

Voor de functie van werkvoorbereider heeft manager Peter twee kandidaten uitgenodigd: Joost en Bart. Joost heeft toevallig op dezelfde voetbalclub gezeten als Peter. Tijdens het gesprek hebben ze het veel over de voetbalclub en wie ze allemaal kennen. Voor ze het doorhebben, is het uur alweer voorbij. Peter voelt een goede klik met Joost en heeft vertrouwen dat hij het werk kan doen. Daarna komt Bart op gesprek, hij heeft niks met voetbal maar wel veel ervaring in een vergelijkbare rol. Peter voelt Bart goed aan de tand en stelt hem lastige vragen over de functie. Omdat Bart niet altijd goed uit zijn woorden komt, heeft Peter veel meer vertouwen in de ‘gezellige klik’ die hij met Joost had.

In het bovenste voorbeeld zie je het ‘gevaar’ wanneer niet alle kandidaten dezelfde vragen krijgen. Het is dan lastig om een objectieve vergelijking te maken tussen de kandidaten. En dat terwijl Bart de functie misschien veel beter kan dan Joost!

Rollenspellen en opdrachten

Tot slot wordt er traditioneel gezien vaak gebruik gemaakt van methoden waar gedragsindicatoren naar boven worden gehaald bij de kandidaat. Dat gebeurt tijdens een rollenspel, een business case of (schrijf)opdracht. Bepaalde gewenste gedragsindicatoren zeggen iets over competenties die een kandidaat moet bezitten voor een functie. Dit soort momentopnames zijn erg kostbaar, maar geven wel een redelijke indruk hoe iemand zal presteren in een soortgelijke situatie. Echter, het is en blijft vaak een moment opname en meet vooral hoeveel ervaring, kennis en kunde iemand heeft om in bepaalde situaties te presteren.

Een werksimulatie of (schrijf)opdracht wordt vaak ingezet bij functies waar specifieke vaardigheden gevraagd worden. Bijvoorbeeld als iemand als journalist aan de slag gaat, of beleidstukken moet schrijven. Hierbij is het belangrijk dat je van te voren bepaalt waarop je zo’n opdracht gaat beoordelen.

Een goede methode om tijdens een gesprek inzicht te krijgen in iemand competenties, is het stellen van STARR-gerichte vragen. STARR staat voor:

• Situatie
• Taak
• Actie
• Reactie
• Reflectie

Zo kan iemand een voorbeeld geven van wanneer ze bepaald gedrag moesten laten zien, hoe ze daarmee omgingen en wat ze ervan geleerd hebben. Vanuit IVY Works krijg je een lijst met alle competenties die we meten, met daarbij per competentie drie STARR-gerichte vragen. Belangrijk is dat je iemand de ruimte geeft om een voorbeeld te bedenken. Dit hoeft niet per se een werkgerelateerd voorbeeld zijn.

Bijvoorbeeld:

Voor de competentie ‘leidinggeven’ stel je de vraag: “kun je een situatie schetsen waar je verschillende mensen moest aansturen, hoe ging je toen te werk?”. Iemand kan dan als antwoord een voorbeeld geven van een vorige werkervaring, maar ook bijvoorbeeld toen iemand aanvoerder was in zijn/haar/hun hockeyteam. Het gaat erom hoe iemand in deze situatie te werk ging, namelijk het leidinggeven aan meerdere mensen.

Om STARR-vragen zo objectief mogelijk te maken, is het ook belangrijk om van te voren al na te denken over welke antwoorden voor jullie juist zijn. Zo zorg je dat je alle kandidaten op dezelfde manier beoordeeld.

Bijvoorbeeld:

Voor de competentie ‘leidingegeven’, past bij onze organisatie een aanpak waarbij degene die leidinggeeft meerdere mensen in het proces betrekt. Daarbij waardeert hij/zij/hen verschillende meningen en inspireert de leider de teamleden.. Bij onze organisatie past niet iemand met een autoritaire leidingsstijl.

Opdracht: Bedenk voor de volgende competenties een STARR-vraag + gewenst antwoord. Deze worden in de training besproken.

• Vertrouwen wekken
• Eigenaarschap en besluitvorming
• Aanpassingsvermogen

IVY Works maakt gebruik van Game-Based Assessment (GBA). Dat zijn korte digitale games waarin iemand een bepaalde taak moet uitvoeren. Deze games hebben een oorsprong in de neurowetenschappen en in de psychometrie. Daar werden soortgelijke games gebruikt om bepaalde eigenschappen te meten van mensen. Deze eigenschappen zijn te linken aan mogelijk talent.

Game-based assessment heeft een oorsprong in de neurowetenschappen en in de psychometrie.

GBA kent een aantal voordelen. Het spelelement stimuleert het natuurlijke gedrag van de kandidaat. Daarnaast kan je de games in je eigen omgeving maken en het is dus lekker laagdrempelig. Ook kan je meerdere keren gamen, waardoor het geen momentopname is, maar beter inzichtelijk maakt hoe iemand presteert ergens in. Daarmee is het tevens te gebruiken als ontwikkelinstrument. Je kan iemand zo gedurende een periode volgen in de ontwikkeling. Games zijn ook prima te gebruiken in combinatie met traditionele assessments. De games die wij gebruiken zijn wetenschappelijk gevalideerd. Het is dus niet zomaar een spelletje!

De games en vragenlijsten van Cognisess meten in totaal 120 persoonskenmerken. Als sommige persoonskenmerken echt typerende eigenschappen zijn van een individu, zien wij dat als talenten. Die talenten zijn te verdelen in een aantal groepen (1) cognitieve talenten zoals: geheugen, aandacht, snelheid en plannen. (2) Sociaal-emotionele talenten: zoals het herkennen van emoties en expressies en (3) persoonskenmerken zoals: innovatief, kalm, open en vriendelijk, (4) basisvaardigheden zoals rekenvaardigheid en taalvaardigheid. Tot slot zijn emotioneel welzijn, risicogedrag, situationeel beoordeling en carrièrewaarden te meten.

De games en vragenlijsten van Cognisess meten in totaal 120 persoonskenmerken.

Bepaalde combinaties van talenten voorspellen een competentie. De games van Cognisess brengt dus in beeld welke persoon je aan tafel hebt. Er zijn games die het cognitief vermogen meten, games die iets zeggen over de sociaal-emotionele capaciteiten en games over gedrag. Ook zijn er vragenlijsten waarmee je inzicht krijgt in wat iemand belangrijk vindt in het werk, welke overtuigingen iemand heeft en wat voor persoonlijkheid iemand heeft.  Al met al kan je dus het ‘doen’, het ‘denken’, het ‘willen’ en het ‘kunnen’ meten. Deze persoonseigenschappen brengen iemand dus dusdanig in kaart, dat je daarmee competenties kan voorspellen en kan kijken hoe goed een match is op een bepaald profiel.

De games van Cognisess brengt dus in beeld welke persoon je aan tafel hebt. Uiteindelijk is het belangrijk om de uitslagen zijn van de games en vragenlijsten nog wel te toetsen met de persoon waarover het gaat.

Iedereen heeft bepaalde eigenschappen die typerend zijn voor die persoon. Sommige daarvan zijn talenten, dan is iemand bijzonder goed in iets en typeert dat die persoon. Iedereen heeft talent! In de veranderende arbeidsmarkt is het belangrijk om meer en beter te kijken naar talenten om zo wendbaar de toekomst in te kunnen gaan. Ook is dat veel prettiger voor de werknemer. Maar hoe breng je iemand in beeld? Je kan kijken naar: wat iemand doet (het gedrag wat je ziet), wat iemand denkt, wat iemand wil en wat iemand kan. Door verschillende recruitmentmethodes in te zetten, kom je erachter welke typerende eigenschappen een persoon bezit. De mate van aanwezigheid van eigenschappen voorspellen de waarschijnlijkheid en/of de ontwikkelbaarheid van bepaald gedrag. Dit is een objectieve manier om te meten of iemand bepaalde competenties of talenten bezit voor het gezochte profiel.

IVY Works maakt gebruik van de Game-Based Assessments (GBA) van Cognisess. Deze zijn wetenschappelijk gevalideerd. De GBA van Cognisess kunnen in totaal ruim 120 persoonskenmerken meten. Die persoonskenmerken worden gemeten door ruim 50 games en vragenlijsten.

In dit gedeelte van de e-learning gaan we verder in op het Cognisess platform. Om een beter beeld te geven wat er grof gezegd gebeurd, staat hieronder kort beschreven hoe het is voor een kandidaat genaamd Soeraya en hoe het is voor een recruiter Laurens. 

Hoe scoor je resultaten?
Kandidaten die de games maken, krijgen scores daarop. Die scores zelf zeggen eigenlijk niks. Als een hardloper twee uur doet over een marathon, is dat snel of langzaam? Als een andere hardloper er vier uur over doet, was het een snelle hardloper ten opzichte van de andere. Zo is het ook met de scores op de games-based assessments. Deze worden vergeleken met alle andere mensen. Aan de hand van de score kan je dus zien of iemands eigenschappen inderdaad uniek zijn. 

In het voorbeeld van de hardloper, hoe weten we nou of twee uur echt zoveel sneller is? Dan moet je naar de snelheid kijken van heel veel andere hardlopers. Stel, we laten 1000 hardlopers een wedstrijd rennen voor een marathon en we meten van elke persoon de snelheid. Dan kan je het gemiddelde berekenen. Stel, dat gemiddelde is 3 uur. Sommige mensen deden er twee uur over, en anderen vier uur, of er tussen in. Als we de hardlooptijd van een marathon op een lijn tekenen, van 2 uur aan de linker kant en 4 uur aan de rechter kant en laten de hardlopers op de plek staan van hun tijd. Dan zullen de meeste hardlopers ergens in het midden gaan staan, bij het gemiddelde. Als je een grafiekje daarvan maakt, krijg je de bekende normaalverdeling. Als de persoon die twee uur erover deed het snelste was, zou die helemaal links staan. Dan mag je zeker wel zeggen dat het een hele snelle hardloper was! 

Weergave van scores op het platform

Als de kandidaten hebben gegamed, dan zijn de scores zichtbaar. Alle deelnemers ooit staan samen met hun scores ook in zo’n normaal verdeling. De score van de kandidaat zegt iets over hoe ver de score staat van het gemiddelde. We spreken over twee soorten scores:

• Attribuutscores: de scores op de losse onderdelen
• Persoonlijkheidsscores: de scores op persoonlijkheid
• Matchingsscore: de match op een profiel voor een vacature

Attribuutscore

Een attribuutscore, oftwel de score op de afzonderlijke onderdelen,  is anders gescoord. Daarbij is het gemiddelde 50. Bij deze scores wordt van 0 tot 100 gescoord.  Attribuutscores zijn de scores van de afzonderlijke onderdelen die gemeten zijn met de games. Bijvoorbeeld bij de categorie cognitie is patroongeheugen en planning en redenering een attribuut.  Daarbij gelden deze vuistregels:

<33: Beneden gemiddeld

>33/<66: Gemiddeld tov alle mensen in de database

>66: Boven gemiddeld

Persoonlijkheidscore

Bij persoonlijkheid zit het net even wat anders. Daar is de score niet van 0 tot 100% maar scoor je aan de linker- of rechterkant van een spectrum. Persoonlijkheid namelijk is de neiging tot bepaald gedrag. Sommige mensen reageren anders op dezelfde situatie. Bijvoorbeeld, als je een vakantie plant, dan zijn sommigen meer geneigd om alles tot in de puntjes goed voor te bereiden en de ander laat het liever zijn beloop lopen, of iets er tussenin. Dat verschil in aanpak, reflecteert persoonlijkheid.

Om persoonlijkheid te meten maken we gebruik van het ‘Five Factor model’ , ook wel bekend als de Big Five. De vijf facetten van de Big Five zijn:

Wil je meer lezen over wat de facetten van persoonlijkheid betekenen en hoe we dit meten? Lees dan onze blogreeks “waarom we doen wat we doen”. 

Matchingsscores

Als je een profiler toevoegd aan de kandidaten, krijg je een matchingsscore. Dit betekent hoe goed iemand over het algemeen op de profiler matcht. Hierbij zijn de must haves en de nice to haves meegenomen. Hoe hoger de kandidaat scoort, hoe minder voorwaardes er zijn om te functie uit te kunnen voeren. Iemand die bijvoorbeeld 40% scoort, zou de functie nog wel kunnen maar zal meer aanpassingen in het werk nodig hebben of het zal meer moeite kosten. Iemand die 80% scoort, sluit in zijn of haar natuurlijke gedrag beter aan op de functie.

Als we een matchingsrapportage uitdraaien, we leggen straks uit hoe, krijgen we meer inzicht in hoe die match is opgebouwd. Daarin zit wederom een verschil tussen cognitie, emotie & werkwaarden en persoonlijkheid.

Cognitie en werkwaarden
Zoals je in onderstaand voorbeeld ziet, wordt er hier weer gebruik gemaakt van attribuutscores. In een matchingsrapport zie je alleen de scores op de onderdelen die we uitvragen voor een functie. Voor deze functie was het bijvoorbeeld van belang dat je goed was in aandacht verdelen en je gezichtsveld in de gaten kon houden. Wanneer iemand hierop onder de gestelde norm scoort, wordt het balkje rood.

Persoonlijkheid
Bij persoonlijkheid hebben we in het opstellen van het profiel een voorkeur bepaalt, van welke kant van het spectrum iemand moet zitten. In onderstaand voorbeeld, zochten we iemand die meer aan de ‘emotionaliteit’-kant van openheid ten opzichte van ervaringen zit, en meer aan de ‘op samenwerking gericht’-kant van meegaandheid. Deze kandidaat zit op 6 op het gebied van meegaandheid. Dit betekent niet dat hij net een voldoende heeft. Als je 1, 2, 3, 4, 5 scoort, dan zit je meer aan de linkerkant, en 6, 7, 8, 9, 10 meer aan de rechterkant. Hoe meer richting de 5, hoe meer je in het midden zit. Bij deze kandidaat is het balkje bij meegaandheid dus groen, omdat hij aan de kant zit waar we ook iemand zoeken. Hij zit echter ook meer aan de ‘onpartijdige’ kant, terwijl wij iemand zoeken die meer in ‘emotionaliteit’ zit. Daarom is het balkje daar rood.

Klik op de bovenstaande video om uitgelegd te krijgen hoe je de scores en resultaten kan interpreteren.

Het platform wat Cognisess gebruikt is een online omgeving waar real-time de resultaten en de gegevens van de kandidaten opgeslagen heeft. Voor de kandidaat zijn andere dingen zichtbaar dan voor een beheerder.

Het interface van dit platform kan nog wel eens veranderen. Deze e-learning pagina is altijd beschikbaar en hier kan je terecht voor als je vragen hebt.

Kandidaat

De kandidaat ziet in eerste instantie het beginscherm, waar deze persoon kan kiezen om assessments te maken die klaar staan. Voor de kandidaat heet het platform ‘Yondur’. Als een kandidaat gaat gamen, maakt deze ook altijd een Yondur-account.

Nadat een kandidaat het assessment klaar heeft, kan hij/zij/hen de profielinformatie bewerken, resultaten inzien en als er genoeg gegevens zijn, ook welke profielen en vacatures bij zijn of haar profiel past.

De link die kandidaten kunnen gebruiken om op hun profielpagina te komen is: https://app.yondur.com

Let op: als je een kandidaat via een specifieke vacature uitnodigt, dan maak je daarvoor een aparte link aan. Hierover later meer informatie.

Goed om te weten:

• De gegevens van een kandidaat blijven na aanmaken van een account 12 maanden actief.
• Een kandidaat kan het account ook verwijderen. Dan verdwijnen alle gegevens die gekoppeld zijn aan de kandidaat.

Beheerder

De beheerder ziet heel iets anders en kan gebruik maken van allerlei opties en mogelijkheden. Dat is ook het verschil tussen Cognisess en Yondur. Yondur is dus echt voor de kandidaten. Beheerders maken gebruik van en loggen in via Cognisess. Je gaat naar de beheerderspagina door rechtsboven te klikken op de schuifknop. De belangrijkste opties daarvan zullen we verder met je doornemen. Dit zijn opties om: een uitnodiging te sturen naar een kandidaat, hoe je een match maakt met beroepen en tot slot hoe je de resultaten kan inzien.

De link naar de beheerderspagina is: https://ivyworks.cognisess.com/admin/nl/

Jargon en terminologieën

Het platform en resultaten maakt gebruik van jargon en bepaalde termen die misschien lastig zijn om te begrijpen als leek. De 120+ persoonskenmerken die worden gemeten zijn vaak te duiden met een term die wat uitleg behoeft. Deze uitleg staat vaak erbij geschreven. Als je een term tegenkomt in het rapport dat je niet begrijpt, is deze vaak uitgelegd in het individueel rapport gedeelte, of als je klikt op het woord bij de resultaten in het platform. 

Om een vacature aan te maken, volg je deze stappen:

1. Log in als beheerder op https://ivyworks.cognisess.com/admin/nl/
2. Klik in de linkerkolom onder de categorie ‘recruitment’ op vacatures
3. Klik in het vacaturescherm aan de rechterkant op de button ‘functie toevoegen’

4. Het scherm dat zich opent is de nieuwe vacature. Je komt gelijk terecht bij het kopje ‘Job Overzicht’. Vul hier de verplichte velden in.
5. Sla de gegevens op, daarmee is de vacature opgeslagen
6. Je komt terecht in de ATS van de vacature (hier komen de kandidaten in te staan), deze is nu nog leeg want de vacature is nog niet geactiveerd, bovendien ontbreekt er nog allerlei informatie.
7. Klik op ‘Vacature bewerken’

8.  Er komen nu een aantal tabs beschikbaar waar je informatie over de vacature kwijt kan:

Job overzicht
Deze heb je ingevuld toen je de vacature ging aanmaken, maar hier kan je deze informatie nog wijzigen

Beschrijving
Als kandidaten een link krijgen met de link naar de vacature, dan komen ze altijd op een scherm terecht waar ze op een button moeten klikken om zich te registeren. Dat scherm kan allerlei informatie bevatten. Die informatie kan je zelf aanpassen. Hieronder een voorbeeld van wat je er neer kan zetten voor deelnemer.

Je kan ook kiezen om hier alleen de instructies neer te zetten. Kies dan bij het bovenste invulveld als titel: Instructies en vul daaronder de instructies is in het tekstvak. De instructies staan bij stap 8 bij ‘uitnodiging versturen’.

Weergave
Daar kan je de huisstijl aanpassen van de vacature. Let op dat er een bepaald formaat gevraagd wordt, dat staat bij de toelichting.

De overige onderdelen kan je negeren.

9. Klik op Fasen

Start
Hier kan je aanpassen wat de kandidaat te zien krijgt. In ‘Start’ kan je allerlei schermen toevoegen met gepersonaliseerde teksten en specifieke vragen.

Ons advies is om hierbij altijd een Welkomsscherm toe te voegen. Daar kan je een gepersonaliseerde tekst invoegen en de kandidaat welkom heten.

Klik onderaan het blokje ‘Start’ op ‘toevoegen’. Daar kan je uit een lijst selecteren welk onderdeel je wilt toevoegen. Als je iets hebt geselecteerd, kan je aan de rechterkant van het onderdeel op ‘instellingen’ klikken. Vanuit daar kan je aanpassingen doorvoeren.

Let op: een CV kan je hier niet uitvragen.

Activiteiten set
Dit is het hart van de vacature: de assessments. Deze kan je op basis van een profiler toevoegen, of je kan ze selecteren uit de lijst assessments. Het maken van een profiler is maatwerk, neem contact met ons op als je een profiler wilt maken of wilt leren hoe je dat doet. Als je een CV wilt uitvragen, kies voor MyBio onder het kopje ‘basisvaardigheden’. Onze tip: wissel de kleurtjes een beetje af. Over het algemeen geldt dat de groene, blauwe en gele onderdelen echt games zijn, en de oranje en grijze meer vragenlijsten. Door afwisseling te creëren krijgt een kandidaat een leukere ervaring.

End
Hier kan je net als bij het blokje ‘Start’ een aantal gepersonaliseerde onderdelen toevoegen. Onze tip is om altijd voor ‘Congratulations’ te kiezen en daar de tekst van aan te passen. Sluit af met ‘Candidate experience’, dan kan de kandidaat feedback geven, wel zo prettig!

10. Je hebt nu een vacature met de juiste informatie, beschrijving en onderdelen die worden gemeten. Klik op ‘functie voorbeeld’ rechtsboven om te kijken hoe het beginscherm eruit ziet. Je kan helaas niet het assessment zelf doorlopen, alleen een het eerste scherm. Tevreden? Klik dan bij de vacature rechtsboven op ‘Activeren’.

Je hebt nu een vacature aangemaakt!

Om de kandidaat uit te nodigen voor een game-based assessment neem je de volgende stappen:

1. Log in op platform
2. Ga naar je beheerderspagina
3. Klik aan de linkerkant op ‘vacatures’
4. Selecteer een vacature.

5. Klik op kandidaten uitnodigen (boven)
6. Gebruik de link uit het pop-up scherm (links)
7. Eventueel kan een kandidaat ook via het platform uitgenodigd worden, houd er dan wel rekening mee dat de mail verzonden wordt uit naam van Cognisess
8. Voeg tekst toe in de uitnodiging. Hieronder een voorbeeld:

Beste kandidaat,

Je bent uitgenodigd voor het maken van een game-based assessment. In de deze mail staan instructies over hoe je dit game-based assessment kan beginnen.

Voor je begint:

• Gebruik een laptop of desktop. Gebruik dus geen tablet of smartphone.
• Gebruik Google Chrome of Mozilla Firefox als browser. Zorg dat je de meest recente versie gebruikt.
• Gebruik in geen geval Internet Explorer. Deze wordt niet meer ondersteund.
• Controleer het geluid van je computer of gebruik een koptelefoon.
• Stel de juiste taal in op het platform in de rechterbovenhoek (klik op het vlaggetje van jouw voorkeurstaal)
• Zet Google Translate uit, soms vraagt internet of de pagina moet worden vertaald. Dat moet niet. 

Starten van de games:

• Klik op de link onderaan deze uitleg.
• Gebruik je voor en achternaam of je e-mailadres als gebruikersnaam.
• Vul de gevraagde gegevens in (optioneel).
• Start de games.

Tijdens de games:

• Het zijn serieuze assessments. Zorg dat je uitgerust bent en in een rustige omgeving zit.
• Je kunt de games op elk willekeurig tijdstip doen, wanneer het jou uitkomt. 
• Het is raadzaam de games te verdelen over meerdere momenten, of iedere 20 à 30 minuten een pauze te nemen zodat je geconcentreerd blijft. 
• Je kunt gewoon uitloggen en weer inloggen en verder gaan waar je bent gebleven tussen de verschillende games en assessments in. Ga om in te loggen naar app.cognisess.com 
• Bekijk de tutorial goed en oefen een paar keer voor je start met de game.
• De games kun je opnieuw spelen nadat je ze allemaal hebt gemaakt door bij de resultaten op het betreffende onderdeel te klikken.

Voor vragen kun je terecht op het platform door na inloggen onderin het scherm door op de blauwe help knop  te drukken of door naar onze helpdeskpagina te gaan

Veel succes en gameplezier!

Als je een vacature hebt uitgezet, dan kan je kandidaten laten matchen op een (maatwerk)profiel. Dat is een profiel dat wij in samenspraak met jou kunnen opstellen. Met dat profiel kan je inzichtelijk krijgen of een kandidaat matcht op bepaalde persoonskenmerken die belangrijk worden gevonden voor een bepaalde functie. Ook is er een matchingspercentage, deze percentage zegt iets over de totale match van de kandidaat op het hele profiel. Een matching van 70% of meer wordt beschouwd als een goede match. De matching op bepaalde persoonskenmerken wordt aangegeven met een groene kleur (een goede match) of een rode kleur (minder goede match). Hoe je het rapport moet lezen, staat aangegeven in de rapportage zelf. Let daarbij vooral goed op de legenda en de inleidende tekst.

Deze informatie is alleen zichtbaar middels het ‘Profilerrapport’. Deze download je op dezelfde manier als de andere rapportages. Selecteer vervolgens de optie “Carrièrematch”. Let op: Vink alléén “Persoonlijke gegevens” en “Profilerraport” aan. Klik vervolgens onderaan de pop-up op “PDF downloaden”

1. Log in op platform
2. Ga naar je beheerderspagina
3. Klik aan de linkerkant op ‘kandidaten’ om rapporten te downloaden van een sollicitant.
   
4. Klik op het plusje naast ‘profilers’ om een profiler toe te voegen. Kies de profiler die je voor de vacature gebruikt. Je kan hier ook meerdere profilers naast elkaar zetten.
5. Zoek de naam van de persoon waarvan je een rapport wil downloaden.
6. Klik op het download icoontje helemaal rechts van de naam van de persoon om rapportages te downloaden, zoals onderaan in de afbeelding in geel gearceerd. Er verschijnt een pop-up met verschillende rapportage mogelijkheden. 
7. Selecteer Carrièrematch en vink de rapportage aan die je wilt.
8. Vink “Persoonlijke gegevens” en “Profilerraport” aan. Daar kies je ook weer de profiler.
9. Klik vervolgens op ‘PDF downloaden’ onderaan de pop-up.