Blog
Persoonlijkheid, hoe meet je dat?
Ivy Academy
Persoonlijkheid
Inmiddels hebben we in de vorige blogs de vijf spectra van persoonlijkheid (openheid , nauwgezetheid , extraversie , meegaandheid en emotionele stabiliteit ) uitgebreid besproken. Deze Big Five, geeft een wetenschappelijk gevalideerd en betrouwbaar beeld van waarom we doen wat we doen. De onderliggende facetten en uiteinden van beide kanten van ieder spectrum geven een duidelijk beeld van iemands unieke psychologische vingerafdruk. Maar dan rest de vraag: hoe meet je persoonlijkheid?
Daar zijn verschillende manieren voor. Je zou bijvoorbeeld iemand 24/7 kunnen observeren voor een aantal weken en bepaalde gedragingen die passen bij bepaalde facetten kunnen opschrijven. Dat is natuurlijk een hele intensieve methode, zowel voor de onderzoeker als de respondent. Ook kan je mensen die de respondent goed kennen, zoals familie, vrienden of collega’s, vragen om iemands gedrag te omschrijven. Of vraag de respondent zelf zijn/haar/hun gedrag te beschrijven. Het probleem met deze methodes is dat iedereen waarschijnlijk een andere bewoording kiest voor bepaalde gedragingen.
Persoonlijkheidsvragenlijst
De oplossing is een vragenlijst met daarin vooraf gedefinieerde, wetenschappelijk onderbouwde stellingen over een bepaalde manier van gedrag. Bijvoorbeeld: “Ik zorg ervoor dat ik mijzelf altijd goed voorbereid”. Dit soort stellingen zijn vaak in de ik-vorm gesteld. De kandidaat geeft zelf aan hoeverre hij/zij/hen het eens is met die stelling. Per facet worden meerdere stellingen geformuleerd, zodat vervolgens bepaald kan worden in hoeverre de kandidaat voor dat facet zichzelf herkent of juist niet. Daarmee onderzoek je dus of een kandidaat links, rechts of ergens tussenin zit. Ook zitten er vaak controlevragen in, die meten of de kandidaat de vragenlijst wel serieus invult. De vragen in een persoonlijkheidsvragenlijst worden zorgvuldig getoetst op betrouwbaarheid en validiteit.
Betrouwbaarheid
Een persoonlijkheidsvragenlijst is betrouwbaar als bij herhaling van het maken van de vragenlijst, de resultaten overwegend hetzelfde zijn. Een persoonlijkheidsvragenlijst is ook valide als het ook persoonlijkheid meet, en niet iets anders. Als je het begrip “conscientieusheid” en bijhorende facetten wil meten, dan meet je een bepaalde definitie van dat begrip. Het facet “voorbereidheid” bijvoorbeeld, moet wel echt gaan over dat iemand zich goed voorbereid en niet dat iemand zich goed organiseert. Daarom is het zo belangrijk om bij een persoonlijkheidsvragenlijst goed de wetenschappelijke definities van de begrippen erbij te pakken.
Big data, game-based of non-verbaal?
Persoonlijkheid laat zich in grote mate ook afleiden van ‘big-data’, zoals gegevens van gebruikers op Facebook. Maar, dit beperkt zich vooral tot breed definieerde voorkeuren. Heel nauwkeurig en fijnmazig is het niet. Ook een game-based persoonlijkheidstest is nog niet valide en betrouwbaar gevonden in de wetenschap. Dat heeft te maken met dat een game vaak te complex is om die validiteit goed vast te houden. Welke optie een kandidaat kiest in een game kan namelijk veel verschillende interpretaties hebben, meer dan bij een vragenlijst. Een non-verbale vragenlijst, waarbij een kandidaat moet aangeven in hoeverre hij/zij/hen zich herkent in een bepaalde geschetste situatie is daarentegen alweer een stuk beter af te bakenen en dus ook beter te meten.
Al met al laat persoonlijkheid zich het beste meten met een goed opgestelde vragenlijst. De beste persoonlijkheidsvragenlijsten zijn gebaseerd op de Big Five en zorgvuldig getest op validiteit en betrouwbaarheid. Hiermee krijg je diepgaand inzicht in wat iemands gedragsvoorkeuren zijn. Het resultaat: beter wederzijds begrip. Onmisbaar voor op de werkvloer, een goede match bepaalt namelijk voor een groot deel of iemand zichzelf kan zijn en talenten kan benutten.
Meer weten?
Wil jij weten hoe jij scoort op deze dimensie? Neem contact met ons op voor een TalentScan! Daarmee geven we objectief inzicht in jezelf en je talenten.
Derk Spronk
