Blog
Vier tips voor een eerlijke werving en selectie
Recruitment
Slimme software
Diversiteit en inclusie gaan hand in hand. Want: een organisatie die wel divers wil zijn maar niet inclusief is, kampt al snel met ongelukkige medewerkers die voor je het weet ergens anders hun talenten in gaan zetten. En dat is zonde, want onderzoek heeft keer op keer uitgewezen dat diverse en inclusieve teams productiever en beter presterend zijn.
Hoe zorg je voor diverse én inclusieve medewerkers? Daar moet je ook je recruitmentproces op afstemmen. Dat is immers de eerste stap in de candidate journey die een nieuwe medewerker zet. Hoe maak je je werving en selectie zo eerlijk mogelijk is? In deze blog geven we je vier tips.
1. Kijk buiten de gebaande recruitmentpaden Het vinden van kandidaten is in deze krappe arbeidsmarkt een lastige opgave. Toch zijn er veel mensen beschikbaar voor (meer) werk. Wist je dat het onbenut arbeidspotentieel in het tweede kwartaal van 2022 uit 1.1 miljoen mensen bestond? Hoe vind je deze kandidaten? LinkedIn is een veelgebruikt medium, 96% van alle werkgevers verspreiden hier hun vacatures. Maar het aantal dagelijkse gebruikers op LinkedIn is ‘slechts’ 1.153.000 en daarvan is maar een klein percentage actief op zoek naar werk. Dat betekent dat veel talent zich ergens anders bevindt en je ze ook op andere manieren moet zoeken.
De overheid juicht innovatieve manieren van werving en selectie, zoals online jobevents, open hiring en jobcarving, door middel van subsidies toe. Probeer dus op innovatieve manieren nieuwe medewerkers te bereiken en ga juist buiten de gebaande paden om andere doelgroepen aan te spreken. Denk bijvoorbeeld na over wat voor soort mensen je nodig hebt voor een rol en kijk of die in andere sectoren misschien wel beschikbaar zijn. Door middel van omscholing en jobcarving, diversifieer je jouw doelgroep.
2. Schrijf inclusieve vacatureteksten Wanneer je je vacaturetekst verspreidt, zorg dat deze niet vol zit met (impliciete) bias. Controleer bijvoorbeeld op leeftijdsdiscriminatie (jonge medewerkers gezocht ) of discriminatie op basis van afkomst (Nederlands als moedertaal ). Let ook op subtielere manieren van discriminatie, zo schrik je bijvoorbeeld met sommige woorden of zinnen bepaalde doelgroepen af. Zo vinden mannen ‘salaris’ en ‘bonusregeling’ vaak belangrijker en hechten vrouwen meer waarde aan ‘werksfeer’ en ‘uitdaging van het werk’. Door een bepaalde woordkeuze sluit je dus andere groepen uit.
Vraag jezelf ook af of wat je beschrijft en vraagt, überhaupt noodzakelijk is om succesvol te zijn in de functie. In de eisen “staat open voor een gezellige vrijdagmiddagborrel” zetten, zegt niks over of je het werk goed kan. Daarnaast schrikt het zelf mensen af die bijvoorbeeld niet van borrels houden of op vrijdagavond andere verplichtingen hebben. Dan loop je wellicht hele goede kandidaten mis!
3. Zorg voor een objectieve selectie Het liefst kiezen we mensen die op ons lijken en die tot onze in-group behoren. Vaak onbewust. “Die heeft op dezelfde hockeyclub gezeten” of “wij hebben in dezelfde stad gestudeerd”, vergroot het gevoel van familiariteit en dus vertrouwen. Evalueer elke kandidaat aan de hand van dezelfde objectieve standaarden. Hierbij kunnen AI en technologische toepassingen. Hoe? Daar schreven wij eerder deze blog over: vier tips over datagedreven recruitment .
Denk ook goed na over waarom je kiest voor bepaalde selectiemethodes. Is het echt nodig dat een kandidaat een uitgebreide motivatiebrief schrijft? Of is het net zo effectief om je motivatie toe te lichten in een gesprek? Wees jezelf ook bewust van de vooroordelen en bias die je hebt. Dit doe je door tijdens je gesprek een duidelijke structuur te hebben en die bij iedere kandidaten toe te passen. Dus niet de ene kandidaat het hele gesprek alleen maar ondervragen over een baantje dat hij zes jaar geleden heeft gehad en bij de andere kandidaat het alleen maar hebben over die spannende voetbalwedstrijd die gister op tv was. Maar wel: van te voren de belangrijkste competenties voor deze rol beschrijven en aan beide kandidaten vragen of ze voorbeelden kunnen noemen van wanneer ze die competenties hebben laten zien. Zo kun je kandidaten met elkaar vergelijken zonder dat onderbuikgevoel.
4. Verwelkom je nieuwe medewerker Heb je dan eindelijk die perfecte kandidaat gevonden? Geweldig! Zorg je er wel ook voor dat ze hetzelfde salaris verdienen als hun gelijkwaardige collega’s, in 2021 verdienden vrouwen nog 13 procent minder dan mannen , en dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen? En niet onbelangrijk: hoe komt iemand binnen in een organisatie? Hoe zorg je dat ze niet als buitenstaander verdrinken in het warme bad dat je ze hebt beloofd? Zorg dat je van te voren een goed plan hebt om je nieuwe medewerker te ontvangen, in te werken en te laten groeien. Schrijf dit plan samen met je huidige medewerkers en pas je plan voortdurend aan. Zorg ook dat er voldoende draagvlak is binnen de organisatie. Zoals eerder gezegd: diversiteit zonder inclusie werkt niet. Soms is daarvoor een mind-set verandering nodig binnen de organisatie. Onderschat dit niet, met één diversiteitstraining zet je geen zoden aan de dijk .
Met deze tips kun je divers en inclusief werven en selecteren inzetten in jouw organisatie, maar wees ook bewust dat dit een ongoing proces is.
Meer interesse in dit onderwerp? Ik vertel je er graag meer over hier andere blogposts .
– Willemijn van Oort
