Blog
Vier tips over datagedreven recruitment
Recruitment
Slimme software
“AI kan een sollicitatieprocedure eerlijker maken, mits je er goed mee omgaat”, dat was de conclusie van mijn onderzoek over de discriminatierisico’s van AI in HR. Onlangs plaatsen we hierover deze blogpost
Waarom datagedreven?
“Leuk, datagedreven, moeten we daar niet iets mee?”. Misschien een vraag die jij jezelf wel eens hebt gesteld. Maar hoe zet je het in? Er is heel veel om te overwegen voordat je het gaat gebruiken in je organisatie. Wist je bijvoorbeeld dat je game-based assessments niet alleen in kan zetten in recruitment, maar ook bijvoorbeeld voor een teamsessie of loopbaanadvies? Ga je voor recruitment, vraag jezelf dan af wat de belangrijkste reden is om het in te zetten. Wil je kosten besparen op de werving en selectie? Meer diversiteit in het team? Verloop terugdringen? Het is allemaal mogelijk, maar je moet het wel op de juiste manier gebruiken.
Stel een goed profiel op
Je wilt zeker weten dat je kandidaten gaat selecteren op de vaardigheden die ze nodig hebben voor de rol. Het heeft waarschijnlijk weinig zin om voor een accountant te zoeken naar iemand die heel slecht is met cijfers maar wel heel goed is met talen. Daarom is het belangrijk om goed in beeld te krijgen welke competenties, vaardigheden en persoonlijkheid bij de functie en het team passen. Wees ook bewust van de mate waarin je bepaalde competenties nodig hebt. Slecht nieuws: het schaap met de vijf poten bestaat niet. Vraag jezelf af: wat is echt belangrijk en wat is nice to have ?
Eerst een assessment, dan een gesprek
Het liefst wil je natuurlijk eerst een kandidaat even zien, om te kijken of er een klik is. Maar daar loop je juist een enorm risico op discriminatie. Want die klik is gebaseerd op jouw persoonlijke voorkeuren, je zoekt (onbewust) toch liever mensen uit jouw in-group . Door eerst alle kandidaten een (game-based) assessment te laten maken en dan op basis van die data de meest passende kandidaten uit te nodigen, maak je een veel eerlijkere selectie.
Verlies de mens niet uit het oog
Kun je data blind vertrouwen? Hoewel data een solide basis vormt voor je besluitvormingsproces, is het goed om dat proces met je kandidaat te delen. Vraag je kandidaat hoe zij het vonden om het assessment te maken en welke resultaten hen opviel, in plaats van aannames doen over de uitslag en het voor de kandidaat in te vullen. Het blijft een sollicitatiegesprek , waarin je samen de data kunt bespreken. Verlies het menselijke aspect dus nooit uit het oog.
Meer interesse in dit onderwerp? Ik vertel je er graag meer over hier andere blogposts .
– Willemijn van Oort
